57. Конфликты в организации. Виды конфликтов и методы управления ими.

Конфликты – столкновение противоположно направленных интересов, целей, мнений двух или более сторон. При этом одна или обе стороны не идут на уступки друг другу, а стремятся к достижению односторонних выгод. У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и жизненном опыте, а также плохие коммуникации.

Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликты могут быть:

• по характеру: объективные (связаны с реальными проблемами и недостатками, возникающими в организации) и субъективные (обусловлены психологической несовместимостью людей);

• по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;

• по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов;

• по функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;

• по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные (вынужденные) и лишенные целесообразности;

• по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;

• по способам урегулирования: антагонистичные (отличаются непримиримостью интересов противоборствующих сторон; конфликт такого рода может быть разрешен только за счет уничтожения одной из сторон) и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.

Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются по определенной схеме и имеют в целом общие стадии развития:

• потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм;

• перехода потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов);

• конфликтных действий;

• снятия или разрешения конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. И наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока присутствуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), то он неустраним. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Как правило, используется 2 основных стратегии для управления конфликтом: предупреждение или разрешение. Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

4 структурных метода разрешения конфликта — это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов(средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания), установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Известны, пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразумевает» что человек старается уйти от конфликта.

СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта.

ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль — признание различий во мнениях, готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

(иногда выделяют такие 5 стратегий поведения в конфликте: конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение и приспособление).