- •Вопросы для подготовки к государственному междисциплинарному экзамену по специальности 080505 «Управление персоналом»
- •1.Заработная плата, ее сущность, формы и системы. Номинальная и реальная заработная плата.
- •2.Сущность и основные цели кадровой политики организации.
- •3.Инфляция, ее проявления и влияние на доходы, и уровень жизни населения.
- •4.Социально-демографическая структура коллектива и ее влияние на систему
- •5.Безработица, ее причины, формы и методы преодоления.
- •4. Рынок труда как регулятор занятости и заработной платы.
- •6.Роль и возможности кадровых агентств в системе управления персоналом.
- •7.Рынок труда как регулятор занятости и заработной платы.
- •8.Система вознаграждений и роль оплаты труда.
- •9.Сущность менеджмента. Менеджмент как наука и искусство управления.
- •10.Основные документы в системе делопроизводства кадровой службы
- •11.Основные функции и методы менеджмента.
- •12.Правовое регулирование трудовых отношений и управления персоналом.
- •13.Эволюция менеджмента. Основные школы и концепции менеджмента.
- •14..Методы оценки и аттестации персонала.
- •15.Современное состояние и тенденции развития российского менеджмента.
- •16.Технологии найма, отбора и приема персонала.
- •17.Категории и роли менеджеров в организации.
- •18.Формы и методы социальной защиты работников. Социальный пакет.
- •19.Профессионально-личностная характеристика современного менеджера.
- •20.Возможности современных информационных технологий в управлении персоналом.
- •21.Сущность и основные теории лидерства. Стили руководства.
- •22.Структура и функции делового общения.
- •23.Понятие и виды организаций.
- •24.Планирование рабочего времени руководителя.
- •25.Внешняя и внутренняя среда организации.
- •26.Сущность, содержание и задачи научной организации труда.
- •27.Организационные ресурсы.
- •28.Трудовые конфликты и социальное партнерство.
- •29.Понятие и типы организационных структур.
- •30.Источники стрессов и организационных конфликтов.
- •31.Модель бюрократической организации. Основные признаки бюрократии.
- •32.Управление безопасностью труда в организации.
- •33.Дивизиональная структура организации, ее разновидности и преимущества.
- •34.Трудовой потенциал человека, организации и общества.
- •35.Матричная организационная структура, ее особенности и области применения.
- •36.Цели и задачи разработки стратегии управления персоналом.
- •37.Понятие и формы власти, их достоинства и ограничения.
- •38.Человеческие ресурсы как стратегический фактор развития организации.
- •39.Сущность и виды организационных полномочий. Делегирование полномочий и ответственности.
- •40.Влияние эргономики и технической эстетики на психофизиологическое состояние работников.
- •41.Централизация и децентрализация в управлении, их соотношение.
- •42.Трудовые ресурсы: их формирование и использование.
- •43.Содержание процесса разработки и принятия управленческих решений.
- •44.Организация как система социальных отношений.
- •45.Модели и методы принятия решения.
- •46.Группа как субъект организационного поведения. Малая группа и ее структура.
- •47.Организационные коммуникации. Основные элементы и стадии процесса коммуникации.
- •48.Личность как субъект организационного поведения.
- •49.Содержание и функции организационной культуры. Бюрократическая и предпринимательская культура.
- •50.Маркетинг персонала.
- •51. Учет национально-культурных особенностей в современном менеджменте.
- •52.Сущность и содержание кадрового планирования.
- •53 Сущность и основные теории мотивации.
- •54.Понятие и роль человеческого фактора в современном менеджменте
- •55. Формы и методы мотивации персонала. Системы оплаты труда.
- •56.Функции и содержание работы по управлению персоналом.
- •57. Конфликты в организации. Виды конфликтов и методы управления ими.
- •58.Современные концепции управления персоналом.
- •59. Управление группами и командами в организации. Групповая динамика.
- •60.Принципы и методы управления персоналом.
42.Трудовые ресурсы: их формирование и использование.
Трудовые ресурсы главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим интеллектуальным, физическим и психофизиологическим качествам способна трудиться. За исключением инвалидов 1 и 2 группы, неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях. Источниками формирования трудовых ресурсов являются три основные категории населения: работающие подростки, трудоспособное население в трудоспособном возрасте, работающие лица старше трудоспособного возраста.
Количественные характеристики трудовых ресурсов (показатели численности населения) и качественные (образовательный уровень, уровень профессиональной подготовки, уровень квалификации).
Приобретение способностей к труду через систему общего и специального образования, профессиональной подготовки, восстановлении и развитие способностей к труду наряду с естественным воспроизводством населения составляют первую фазу воспроизводства трудовых ресурсов.
Вторая их распределение и перераспределение, которое в основном протекает в виде миграции (постоянная, циклическая, маятниковая, эпизодическая).
Третья составляет процесс использования трудовых ресурсов, под которым понимается:
• Уровень занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом;
• Его распределение между отраслями, сферами хозяйства и по территории страны;
• Эффективность использования рабочей силы непосредственно на производстве.
Если мы говорим конкретно об организации, то в этом случае формирование трудовых ресурсов включает оценку состояния рынка труда (спроса и предложения рабочей силы, внешних и внутренних рынков), анализ профессиональных функций (составление должностных инструкций, квалификационные требования) и найм. Т.е. рынок труда оценивается с точки зрения способности удовлетворить кадровые потребности организации.
Трудовые ресурсы организации характеризуют ее потенциальную рабочую силу, выражаются в численности трудоспособных работников. Трудовой потенциал может изменяться в зависимости от того, как будут использовать трудовые ресурсы. Во-первых в зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием. Непромышленный персонал включает работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию. В свою очередь, ППП в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие и служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:
• руководители – осуществляют функции общего управления (всей организации, подразделений и групп, отделов).
• специалисты – работники, занятые экономическими, бухгалтерскими, юридическими видами деятельности (менеджеры) и инженеры.
• собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, делопроизводство (вспомогательные работы).
Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании (перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада).
По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на подгруппы: постоянные работники; временные работники; сезонные работники; работники, нанятые на случайные работы.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности.
Для повышения эффективности использования работников необходимо развивать, стимулировать, учитывать их интересы (гибкий график), продвигать по карьерной лестнице, чтобы те работники, у которых есть потенциал не сидели на одном месте, а могли этот потенциал реализовать – соответственно принести больше пользы организации.