- •Вопросы для подготовки к государственному междисциплинарному экзамену по специальности 080505 «Управление персоналом»
- •1.Заработная плата, ее сущность, формы и системы. Номинальная и реальная заработная плата.
- •2.Сущность и основные цели кадровой политики организации.
- •3.Инфляция, ее проявления и влияние на доходы, и уровень жизни населения.
- •4.Социально-демографическая структура коллектива и ее влияние на систему
- •5.Безработица, ее причины, формы и методы преодоления.
- •4. Рынок труда как регулятор занятости и заработной платы.
- •6.Роль и возможности кадровых агентств в системе управления персоналом.
- •7.Рынок труда как регулятор занятости и заработной платы.
- •8.Система вознаграждений и роль оплаты труда.
- •9.Сущность менеджмента. Менеджмент как наука и искусство управления.
- •10.Основные документы в системе делопроизводства кадровой службы
- •11.Основные функции и методы менеджмента.
- •12.Правовое регулирование трудовых отношений и управления персоналом.
- •13.Эволюция менеджмента. Основные школы и концепции менеджмента.
- •14..Методы оценки и аттестации персонала.
- •15.Современное состояние и тенденции развития российского менеджмента.
- •16.Технологии найма, отбора и приема персонала.
- •17.Категории и роли менеджеров в организации.
- •18.Формы и методы социальной защиты работников. Социальный пакет.
- •19.Профессионально-личностная характеристика современного менеджера.
- •20.Возможности современных информационных технологий в управлении персоналом.
- •21.Сущность и основные теории лидерства. Стили руководства.
- •22.Структура и функции делового общения.
- •23.Понятие и виды организаций.
- •24.Планирование рабочего времени руководителя.
- •25.Внешняя и внутренняя среда организации.
- •26.Сущность, содержание и задачи научной организации труда.
- •27.Организационные ресурсы.
- •28.Трудовые конфликты и социальное партнерство.
- •29.Понятие и типы организационных структур.
- •30.Источники стрессов и организационных конфликтов.
- •31.Модель бюрократической организации. Основные признаки бюрократии.
- •32.Управление безопасностью труда в организации.
- •33.Дивизиональная структура организации, ее разновидности и преимущества.
- •34.Трудовой потенциал человека, организации и общества.
- •35.Матричная организационная структура, ее особенности и области применения.
- •36.Цели и задачи разработки стратегии управления персоналом.
- •37.Понятие и формы власти, их достоинства и ограничения.
- •38.Человеческие ресурсы как стратегический фактор развития организации.
- •39.Сущность и виды организационных полномочий. Делегирование полномочий и ответственности.
- •40.Влияние эргономики и технической эстетики на психофизиологическое состояние работников.
- •41.Централизация и децентрализация в управлении, их соотношение.
- •42.Трудовые ресурсы: их формирование и использование.
- •43.Содержание процесса разработки и принятия управленческих решений.
- •44.Организация как система социальных отношений.
- •45.Модели и методы принятия решения.
- •46.Группа как субъект организационного поведения. Малая группа и ее структура.
- •47.Организационные коммуникации. Основные элементы и стадии процесса коммуникации.
- •48.Личность как субъект организационного поведения.
- •49.Содержание и функции организационной культуры. Бюрократическая и предпринимательская культура.
- •50.Маркетинг персонала.
- •51. Учет национально-культурных особенностей в современном менеджменте.
- •52.Сущность и содержание кадрового планирования.
- •53 Сущность и основные теории мотивации.
- •54.Понятие и роль человеческого фактора в современном менеджменте
- •55. Формы и методы мотивации персонала. Системы оплаты труда.
- •56.Функции и содержание работы по управлению персоналом.
- •57. Конфликты в организации. Виды конфликтов и методы управления ими.
- •58.Современные концепции управления персоналом.
- •59. Управление группами и командами в организации. Групповая динамика.
- •60.Принципы и методы управления персоналом.
39.Сущность и виды организационных полномочий. Делегирование полномочий и ответственности.
Полномочие – это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилие некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.
Существуют следующие виды организационных полномочий:
1. Линейные — дают право непосредственного единоличного командования. Это полномочия которыми владеют менеджеры всех уровней управления, которые основанные на принципе единоначалия и передаются непосредственно от руководителя подчиненному и дальше другим подчиненным. Предоставляют руководителю законную власть для направления своих подчиненных на достижение поставленной цели. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления.
2. Аппаратные полномочия, т. е. полномочия аппарата управления:
а) рекомендательные — линейные руководители могут обращаться к аппарату управления за консультациями;
б) полномочия обязательного согласования — линейные руководители обязаны обсуждать и согласовывать с соответствующими подразделениями аппарата проекты готовящихся к принятию решений.
в) функциональные полномочия — право руководителя самостоятельно принимать решения, но только в пределах определенной функции, специалисты аппарата могут запретить линейному менеджеру какие-то действия согласно своей компетенции.
г) параллельные полномочия — система контроля для уравновешения власти и предупреждения грубых ошибок.
Делегирование полномочий - передача права принимать руководящие решения и осуществлять определенные действия своим подчиненным. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает эту должность. Пределы полномочий определятся политикой, правилами, должностными инструкциями.
Обычно делегируются следующие виды работы: рутинная работа; специализированная деятельность; частные и малозначимые вопросы; подготовительная работа. Делегирование задач и полномочий порождает в организации проблему распределения ответственности.
Ответственность – обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Ответственность означает, что работник отвечает за результат выполненной задачи перед тем, кто передает ему полномочия. Делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, а ответственность не может быть делегирована. Лицо, на которое возложена ответственность за решение определенной задачи не обязательно выполняет ее лично, но он остается ответственным за удовлетворительное завершение работы.
Существует два вида ответственности:
• общая (полностью возложена на руководителя и состоит в создании условий для выполнения работы);
• функциональная (ответственность за выполнение задачи).
Преимущества делегирования: лучшее обслуживание клиентов, гибкость (т.е. более высокая приспособляемость к изменениям и использование возможностей), скорость и точность разрешения проблем, формирование важных межфункциональных связей носящих чаще всего горизонтальный характер, лучшее отношение к работе, увеличение привлекательности работы, не связанной с карьерой, прежде всего за счет расширения самостоятельности.
Отрицательные стороны делегирования: увеличение потенциала хаоса в организации из-за различий в степени расширения полномочий; отсутствие ясности в том, кто и за что несет ответственность; разрушение иерархического контроля над ситуацией и ослабление способности менеджеров добиваться выполнения своих решений; деморализация в следствие того, что не все служащие стремятся к росту ответственности, а их как бы заставляют принимать на себя новые полномочия.