- •Вопросы для подготовки к государственному междисциплинарному экзамену по специальности 080505 «Управление персоналом»
- •1.Заработная плата, ее сущность, формы и системы. Номинальная и реальная заработная плата.
- •2.Сущность и основные цели кадровой политики организации.
- •3.Инфляция, ее проявления и влияние на доходы, и уровень жизни населения.
- •4.Социально-демографическая структура коллектива и ее влияние на систему
- •5.Безработица, ее причины, формы и методы преодоления.
- •4. Рынок труда как регулятор занятости и заработной платы.
- •6.Роль и возможности кадровых агентств в системе управления персоналом.
- •7.Рынок труда как регулятор занятости и заработной платы.
- •8.Система вознаграждений и роль оплаты труда.
- •9.Сущность менеджмента. Менеджмент как наука и искусство управления.
- •10.Основные документы в системе делопроизводства кадровой службы
- •11.Основные функции и методы менеджмента.
- •12.Правовое регулирование трудовых отношений и управления персоналом.
- •13.Эволюция менеджмента. Основные школы и концепции менеджмента.
- •14..Методы оценки и аттестации персонала.
- •15.Современное состояние и тенденции развития российского менеджмента.
- •16.Технологии найма, отбора и приема персонала.
- •17.Категории и роли менеджеров в организации.
- •18.Формы и методы социальной защиты работников. Социальный пакет.
- •19.Профессионально-личностная характеристика современного менеджера.
- •20.Возможности современных информационных технологий в управлении персоналом.
- •21.Сущность и основные теории лидерства. Стили руководства.
- •22.Структура и функции делового общения.
- •23.Понятие и виды организаций.
- •24.Планирование рабочего времени руководителя.
- •25.Внешняя и внутренняя среда организации.
- •26.Сущность, содержание и задачи научной организации труда.
- •27.Организационные ресурсы.
- •28.Трудовые конфликты и социальное партнерство.
- •29.Понятие и типы организационных структур.
- •30.Источники стрессов и организационных конфликтов.
- •31.Модель бюрократической организации. Основные признаки бюрократии.
- •32.Управление безопасностью труда в организации.
- •33.Дивизиональная структура организации, ее разновидности и преимущества.
- •34.Трудовой потенциал человека, организации и общества.
- •35.Матричная организационная структура, ее особенности и области применения.
- •36.Цели и задачи разработки стратегии управления персоналом.
- •37.Понятие и формы власти, их достоинства и ограничения.
- •38.Человеческие ресурсы как стратегический фактор развития организации.
- •39.Сущность и виды организационных полномочий. Делегирование полномочий и ответственности.
- •40.Влияние эргономики и технической эстетики на психофизиологическое состояние работников.
- •41.Централизация и децентрализация в управлении, их соотношение.
- •42.Трудовые ресурсы: их формирование и использование.
- •43.Содержание процесса разработки и принятия управленческих решений.
- •44.Организация как система социальных отношений.
- •45.Модели и методы принятия решения.
- •46.Группа как субъект организационного поведения. Малая группа и ее структура.
- •47.Организационные коммуникации. Основные элементы и стадии процесса коммуникации.
- •48.Личность как субъект организационного поведения.
- •49.Содержание и функции организационной культуры. Бюрократическая и предпринимательская культура.
- •50.Маркетинг персонала.
- •51. Учет национально-культурных особенностей в современном менеджменте.
- •52.Сущность и содержание кадрового планирования.
- •53 Сущность и основные теории мотивации.
- •54.Понятие и роль человеческого фактора в современном менеджменте
- •55. Формы и методы мотивации персонала. Системы оплаты труда.
- •56.Функции и содержание работы по управлению персоналом.
- •57. Конфликты в организации. Виды конфликтов и методы управления ими.
- •58.Современные концепции управления персоналом.
- •59. Управление группами и командами в организации. Групповая динамика.
- •60.Принципы и методы управления персоналом.
38.Человеческие ресурсы как стратегический фактор развития организации.
Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты-менеджеры).
Понятие «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде. Неслучайно ключевым аспектом стратегии развития предприятий признается сегодня кадровая стратегия.
Стратегическое управление нацелено на эффективное и результативное использование ресурсов организации для достижения долговременных целей. В данном случае мы имеем дело не с определением стратегического менеджмента, но с его важнейшей задачей - представить такую комбинацию материальных, технологических, информационных, финансовых и человеческих ресурсов, далее по тексту (ЧР), которая обеспечит решение стратегических задач.
Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.
Стратегическое управление человеческими ресурсами – это устойчивая схема спланированного использования человеческих ресурсов и действий, направленных на обеспечение выполнения компанией поставленных целей. Стратегическое управление человеческими ресурсами рассматривается также как подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений.
Стратегическое управление человеческими ресурсами указывает на общее направление движения компании на пути к достижению своих целей посредством управления людьми. Оно занимается широким кругом организационных вопросов, касающихся изменения культуры и структуры, повышения эффективности и производительности труда, подбора ресурсов для удовлетворения будущих потребностей компании, развития отличительных способностей и управления изменениями. В более широком смысле стратегическое управление человеческими ресурсами затрагивает все ключевые кадровые вопросы, которые оказывают влияние или зависят от стратегических планов компании.
Эффективный менеджмент предполагает продуктивное использование человеческих ресурсов. Самая современная техника и новейшая технология не дадут желаемого результата без рационального использования кадрового потенциала. Руководитель отдела человеческих ресурсов организации обеспечивает функционирование систем управления персоналом – подбором, обучением и развитием, оценкой, компенсацией и коммуникацией, управляет сотрудниками своего подразделения. В вопросах разработки бизнес - стратегии он выступает как своего рода консультант для остальных руководителей. Специалист по человеческим ресурсам помимо компетентности в своей профессиональной области, он должен понимать общие законы развития организация, знать рынок, конкурентов, выпускаемую продукцию и предоставляемые компанией услуги, обладать стратегическим мышлением, т.е. быть специалистом по управлению организацией в целом.