- •Вопросы для подготовки к государственному междисциплинарному экзамену по специальности 080505 «Управление персоналом»
- •1.Заработная плата, ее сущность, формы и системы. Номинальная и реальная заработная плата.
- •2.Сущность и основные цели кадровой политики организации.
- •3.Инфляция, ее проявления и влияние на доходы, и уровень жизни населения.
- •4.Социально-демографическая структура коллектива и ее влияние на систему
- •5.Безработица, ее причины, формы и методы преодоления.
- •4. Рынок труда как регулятор занятости и заработной платы.
- •6.Роль и возможности кадровых агентств в системе управления персоналом.
- •7.Рынок труда как регулятор занятости и заработной платы.
- •8.Система вознаграждений и роль оплаты труда.
- •9.Сущность менеджмента. Менеджмент как наука и искусство управления.
- •10.Основные документы в системе делопроизводства кадровой службы
- •11.Основные функции и методы менеджмента.
- •12.Правовое регулирование трудовых отношений и управления персоналом.
- •13.Эволюция менеджмента. Основные школы и концепции менеджмента.
- •14..Методы оценки и аттестации персонала.
- •15.Современное состояние и тенденции развития российского менеджмента.
- •16.Технологии найма, отбора и приема персонала.
- •17.Категории и роли менеджеров в организации.
- •18.Формы и методы социальной защиты работников. Социальный пакет.
- •19.Профессионально-личностная характеристика современного менеджера.
- •20.Возможности современных информационных технологий в управлении персоналом.
- •21.Сущность и основные теории лидерства. Стили руководства.
- •22.Структура и функции делового общения.
- •23.Понятие и виды организаций.
- •24.Планирование рабочего времени руководителя.
- •25.Внешняя и внутренняя среда организации.
- •26.Сущность, содержание и задачи научной организации труда.
- •27.Организационные ресурсы.
- •28.Трудовые конфликты и социальное партнерство.
- •29.Понятие и типы организационных структур.
- •30.Источники стрессов и организационных конфликтов.
- •31.Модель бюрократической организации. Основные признаки бюрократии.
- •32.Управление безопасностью труда в организации.
- •33.Дивизиональная структура организации, ее разновидности и преимущества.
- •34.Трудовой потенциал человека, организации и общества.
- •35.Матричная организационная структура, ее особенности и области применения.
- •36.Цели и задачи разработки стратегии управления персоналом.
- •37.Понятие и формы власти, их достоинства и ограничения.
- •38.Человеческие ресурсы как стратегический фактор развития организации.
- •39.Сущность и виды организационных полномочий. Делегирование полномочий и ответственности.
- •40.Влияние эргономики и технической эстетики на психофизиологическое состояние работников.
- •41.Централизация и децентрализация в управлении, их соотношение.
- •42.Трудовые ресурсы: их формирование и использование.
- •43.Содержание процесса разработки и принятия управленческих решений.
- •44.Организация как система социальных отношений.
- •45.Модели и методы принятия решения.
- •46.Группа как субъект организационного поведения. Малая группа и ее структура.
- •47.Организационные коммуникации. Основные элементы и стадии процесса коммуникации.
- •48.Личность как субъект организационного поведения.
- •49.Содержание и функции организационной культуры. Бюрократическая и предпринимательская культура.
- •50.Маркетинг персонала.
- •51. Учет национально-культурных особенностей в современном менеджменте.
- •52.Сущность и содержание кадрового планирования.
- •53 Сущность и основные теории мотивации.
- •54.Понятие и роль человеческого фактора в современном менеджменте
- •55. Формы и методы мотивации персонала. Системы оплаты труда.
- •56.Функции и содержание работы по управлению персоналом.
- •57. Конфликты в организации. Виды конфликтов и методы управления ими.
- •58.Современные концепции управления персоналом.
- •59. Управление группами и командами в организации. Групповая динамика.
- •60.Принципы и методы управления персоналом.
2.Сущность и основные цели кадровой политики организации.
Кадровая политика организации есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности.
Объектами кадровой политики являются:
- планирование персонала;
- поддержание занятости (в том числе молодежи);
- организация обучения;
- стиль, методы руководства;
- стимулирование;
- решение социальных проблем;
- обмен информацией и прочее.
сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией компании. Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.
В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся в процессе взаимоотношений между работниками и организацией.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов. Под внутренними факторами подразумевают цели и структуру организации, имеющийся морально-психологический климат в коллективе. Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом.
Цель кадровой политики - обеспечение своевременного обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. Основной целью кадровой политики является полное и рациональное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.
Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.
Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.
Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.
На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации (качественные и количественные требования).
На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы.
Внутренние факторы это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе.
Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др.
С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.
Виды кадровой политики организации
1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:
а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы;
б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;
в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;
г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.
2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:
а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;
б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.