16.Технологии найма, отбора и приема персонала.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. Процесс найма:

1 – определение потребности в персонале;

2 – установление должностных требований;

3 – определение необходимых компетенций;

4 – разработка системы оценки кандидатов;

5 – оценка кандидатов на соответствие ранее выбранным стандартам;

6 – принятие решения по отбору;

7 – прием на работу и адаптация новых сотрудников.

Наем осуществляется: при создании фирмы; при расширении фирмы; при замене работников, уволившихся из фирмы.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы – рекламны объявления). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). Немаловажным является изучение рынка труда (спрос и предложение).

Внешние источники: СМИ (газеты, ТВ, радио, журналы), интернет (сайты печатных изданий, конкретных организаций, кадровых агентств), кадровые агентства, набор в учебных заведениях, объявления, ярмарки вакансий, контакты с профессиональными сообществами, аутсорсинг (передача непрофильных функций другим компаниям). Внутренние источники: карьерный рост, совмещение должностей, ротация, изменение графика работы.

Отбор кадров — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

В ходе отбора пытаются оценить:

- выразительность поведения (мимика, жесты, манеры разговора).

- рабочее поведение;

- социальное поведение;

- уровень подготовки.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них являются:

• анализ резюме, если оно имеется;

• предварительная отборочная беседа - применяются основные правила беседы, направленные на определение внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого удачливые заявители отправляются на следующую ступень отбора;

• заполнение заявления и анкеты. В заявлении есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену места работы, объяснить причину прихода именно в данную организацию. Анкеты используются при анализе деловой карьеры – оценив образ действий в прошлом, можно предсказать будущее поведение;

• собеседование с менеджером по найму. Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д. На собеседовании необходимо создать атмосферу доверия. Это двухсторонний процесс, менеджер получает необходимую инф-ию о кандидате, а кандидат о фирме, условиях труда;

• тестирование. Как правило, проводит психолог, а не менеджер. В первую очередь оцениваются интересы, мотивы и способности испытуемого;

• проверка рекомендаций и послужного списка;

• медицинский осмотр. Медицинское заключение служит для установления физической пригодности в случаях, оговоренных в Трудовом кодексе.

По их результатам линейный руководитель (в малых и средних организациях) или менеджер по найму (в крупных) принимает окончательное решение о принятии на работу.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

— ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности.

— отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

— обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

— ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Основные критерии отбора: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Прием на работу осуществляется заключением трудового договора (контракта). При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: документ, удостоверяющий личность (паспорт); трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. В отдельных случаях может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой — хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.