14..Методы оценки и аттестации персонала.

Оценка персонала позволит руководителям более эффективно провести такие кадровые процедуры, как:

• подбор персонала;

• внутриорганизационные перемещения;

• зачисления в состав резерва для продвижения;

• переподготовка и повышение квалификации;

• мотивация персонала;

• оптимизацию системы оплаты труда;

• разработка программ обучения персонала.

Основные принципы оценочных процедур: доступность, объективность, достоверность, надежность, с возможностью прогноза. Оценка персонала дает возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Оценка более широкое понятие, нежели аттестация.

АТТЕСТАЦИЯ - это определение уровня соответствия знаний и квалификации работника занимаемой им должности. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка (разработка принципов и методики, подготовка приказа, списка комиссии, плана проведения, бланков и форм), сама аттестация (подготовка отчетов аттестуемых и их руководителей, заполнение оценочных форм, проведение заседания комиссии) и подведение итогов (их 3).

Наибольшее распространение получили следующие методы оценки:

Анализ документальных данных – личной карточки сотрудника, отчетов, характеристик, автобиографий, результатов аттестации и др. Позволяет получить данные об образовании, квалификации и других характеристиках работника, а также сведения о его передвижениях по должностям и профессиям.

Интервью (собеседование). Выделяют 2 типа интервью. Позволяет получить информацию с различных точек зрения о стремлениях, потребностях, мотивах поведения, увлечениях, темпераменте и характере, а также другие сведения о различных аспектах жизни и характеристиках личности работника.

Метод заданной группировки – сравниваются качества, компетенции претендента с требованиями резервируемой должности того или иного ранга.

Метод анкетирования. Анкета включает в себя вопросы и/или утверждения об индивидуальных характеристиках, особенностях взаимодействия и поведения работника. Оценщик выбирает наиболее подходящий вариант из представленных или дает свой, отмечает наличие или отсутствие указанных особенностей у кандидата.

Экзамен или квалификационная работа.

Описательный метод. Оценщик выявляет и описывает положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого.

Метод ранжирования. Аттестуемых работников распределяют на шкале от лучшего к худшему по определенному критерию и каждому присваивают свои порядковый номер (ранг).

Метод парных сравнений. Сотрудников, занимающих сходные должности, сравнивают друг с другом. Подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в паре, после чего результаты обобщают и строится рейтинг по группе.

Рейтинг – метод шкалирования личных качеств работника. При участии непосредственного руководителя, с учетом должностной инструкции составляется список задач, которые должен выполнить аттестуемый работник. Изучаются и оцениваются:

- время, необходимое работнику для принятия решения;

- способ выполнения поставленных задач;

- практичность и эффективность использования ресурсов.

Оценка по каждому пункту из списка задач производится по семибалльной шкале.

Метод эталона. Сначала производится оценка самых лучших и успешных работников данного направления, а затем оценивается каждый сотрудник: насколько его характеристики совпадают с характеристиками лучших.

Методика 360⁰. Составляется список наиболее важных профессиональных и личностных компетенций. На его основе разрабатывается бланк, в котором оценивающий проставляет отметки по каждому из критериев. Бланки заполняют коллеги, подчиненные, руководитель аттестуемого и сам оцениваемый работник. Метод позволяет получить полную картину профессиональных и личностных качеств, знаний и умений работника, и информацию о том, как именно они проявляются в работе, т.е. всестороннюю оценку аттестуемого. Главным достоинством является получение объективных данных, т.к. действует принцип анонимности заполнения бланков и обработки информации (с помощью компьютеров).

Метод суммируемых оценок. Группа экспертов оценивает частоту проявления тех или иных указанных качеств у сотрудников по шкале: «постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда»). Оценки переводят в балы и суммируют. Данный метод необходим для сравнения между собой различных сотрудников.

Метод независимых судей.

Метод групповой дискуссии. В беседе принимают участие оцениваемые работники и эксперты. Обсуждается решение деловых задач и проблем, способы лучшего выхода из тех или иных ситуаций, связанных с профессиональной деятельностью. Этот метод позволяет выявить наиболее активных, логично рассуждающих, самостоятельных работников.

Практический метод. Кандидата назначают руководителем коллектива, выполняющего временную задачу или он временно замещает отсутствующего руководителя на период его болезни, отпуска, командировки. Сюда также относятся такие процедуры, как дублерство (работа дублером руководителя) и стажировка.

Метод деловых игр.

Тестирование. Различные тесты позволяют получить количественные показатели по большинству оцениваемых критериев.

Ассессмент-центр - активно применяется в западном бизнесе. Процедура проводится независимыми консультантами по управлению персоналом при участии представителей компании заказчика. За основу берется заранее прописанная и согласованная с руководством организации модель компетенций, которая служит системой координат для оценки. Каждому участнику предлагается не менее 1-2 десятков упражнений, в которых даются деловые ситуации, моделирующие самые важные аспекты профессиональной деятельности сотрудника. Помимо этого с каждым участником проводят интервью, касающееся особенностей его работы на своей должности в данной компании. Чаще всего оцениваемых сравнивают с эталонными образцами поведения успешных руководителей. Результатом метода является развернутый портрет делового поведения сотрудника.

Все методы можно разделить на: сравнительные методы (подразумевают сравнение сотрудников между собой), абсолютные методы (основаны на сравнении сотрудников с некими эталонами), результат-ориентированные методы (основаны исключительно на оценке результатов работы), комплексные методы оценки.