МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ВЛАДИМИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых»

ИНСТИНУТ ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ и МАРКЕТИНГ»

ОТЧЕТ

по интерактивному практикуму

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему:

«Организация управления персоналом»,

проведенному в группе МН-109 12.03.13

Руководитель интерактивного практикума –

д.э.н., доц., проф. кафедры «Менеджмент

и маркетинг» Н.В. Родионова

Администрация интерактивного практикума:

директор Штырова Марина

менеджер по справедливости Гусейнов Тарих

Срок предоставления отчета – 19 марта 2013 г.

Дата предоставления отчета «19» марта 2013г.

Оценка _______________________________

Бонусы_______________________________

________________________Н.В. Родионова

Владимир – 2013

Содержание

1. Аттестационный лист……………………………………………….…3

2. Программа интерактивного практикума……………………………...4

3. Программа интерактивного практикума……………………………5

3.1 Текст доклада и деловая игра Тьютера. Наем персонала…..........…..5

3.2 Текст доклада и вопросы мудреца. Трудовая адаптация и трудовые перемещения ………………………………………………………………...….12

3.3 Текст доклада вундеркинда и блиц-турнир «Деловое общение»……………………..…………………….………………….…..…….…16

3.4 Видео - кейс консультанта на тему «Кинесические особенности невербального общения (жесты, поза, мимика). Визуальный контакт»……..…19

3.5 Текст доклада эксперта по практической части. Телесный имидж.

Внешний вид……………………………..……………………….………………...21

3.6 Текст доклада эксперта по практической части на тему «Адаптация

человека к профессиональной деятельности»…………………………...…….…25

3.6 Текст доклада и видео интересных фактов по теме «Поиск и подбор

персонала»………………………………………………….…………………….…29

3.7 Текст доклада генератор новаций. Секреты эффективного найма…....33

4. Методические указания к тренингу………………………….....................36

Приложения……………………………………….……………….………...37

2. Программа интерактивного практикума.

Событие	Фамилия, имя студента	Лимит времени, мин
1.Выступление директора семинара	Штырова Марина	1
2. Теоретический вопрос: Наем персонала	Фролова Мария	13
3.Теоретический вопрос: Трудовая адаптация и трудовые перемещения	Симакова Елена	10
4.Практический вопрос и блиц-турнир: Деловое общение	Демина Татьяна	10
5.Видео-кейс: Кинесические особенности невербального общения(жесты, поза, мимика).Визуальный контакт	Бельчихина Марина	12
6.Практический вопрос: Телесный имидж. Внешний вид	Тулупова Екатерина	10
7. Практический вопрос: Адаптация человека к профессиональной деятельности	Солодушенкова Анастасия	10
8. Генератор новаций: Поиск и подбор персонала	Никифорова Елизавета	10
Интересные факты по теме семинара: Секреты эффективного найма	Роман Диана	10
10. Заключительное слово директора	Штырова Марина	1
11. Рейтинг – слово менеджеру по персоналу	Гусейнов Тарих	3
		Итого: 90

2. Программа интерактивного практикума.

Материалы по пройденному материалу и проведенному интерактивному практикуму.

3.1Текст доклада и деловая игра Тьютера. Наем персонала

Процесс принятия на работу начинается с понимания потребности в новом персонале. Обычно это происходит следующим образом: менеджер предоставляет заявку в отдел по управлению персоналом, в которой говорится о необходимости заполнить свободную вакансию. Вакансия должна быть определена через должностные обязанности и особенности работы. Этот процесс должен совпадать с планами организации относительно персонала.

Анализ содержания работы.

Анализ работы помогает организации отобрать нужного кандидата на вакантную должность. Тщательно подготовленный анализ работы раскрывает, какая квалификация, какие знания, навыки, способности необходимы для успешной работы. Причем анализ работы играет немаловажную роль не только в процессе привлечения и отбора персонала, но и в общей системе управления персоналом. Анализ работы представляет собой ряд практических действий, направленных на сбор и изучение информации о работе.

Они включают в себя:

1.литературный поиск. В США одним из вспомогательных источников такой информации является так называемый «Словарь профессий» (Dictionary of Occupational Titles). DOT содержит ключевую информацию и характеристику различных профессий, а также предоставляет такие данные о профессиях, как физические требования, условия работы, период обучения и развития для каждой профессии. Еще один похожий сборник носит название «Оценка качеств работника» (Estimates of Worker Trait Requirements). Он включает более 4 000 наименований профессий. В России существует аналог вышеуказанным изданиям. Все эти источники могут сэкономить время руководителя при поиске информации, и, более того, они содержат информацию о большинстве профессий, имеющихся в организации;

2.опрос сотрудников. Наиболее эффективный источник получения необходимой информации – это общение с сотрудниками, имеющими представление о данной профессии. Это может быть супервайзер или работник, занятый на похожей должности. Всем сотрудникам задают одинаковые вопросы с тем, чтобы ответы потом можно было сравнить и проанализировать. Для этих целей существуют специальные анкеты. Проводятся также групповые интервью с использованием мозговой атаки. Подобное общение также показывают, кого из квалифицированных сотрудников можно будет использовать при проведении интервью;

3.наблюдение и анализ работы. Этот метод включает случайное и периодическое наблюдение и изучение самой должности. Некоторые должности бывает сложно изучать, например, из-за недостатка времени, поэтому можно использовать периодическое наблюдение, в течение небольших промежутков времени. В результате таких наблюдений можно получить ценную информацию о нужной должности;

4.использование качественных показателей в анализе требований к должности. Существует четыре категории таких показателей:

а) определение специфики работы;

б) определение необходимых навыков, требуемых для данной работы;

в) определение личностных качеств, необходимых для успешного выполнения данной работы;

г) определение необходимого опыта и образования.

Основываясь на информации, которая была получена в результате анализа работы, составляется описание той должности, которая должна быть заполнена, иными словами, составляется должностная инструкция.

Должностные инструкции.

Должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником. Обычно должностные инструкции включают следующие пункты:

• наименование должности;

• то, что собой представляет данная работа;

• виды деятельности и обязанности, которые она включает в себя;

• квалификационные требования к работнику;

• ответственность и полномочия;

• место работника в формальной структуре организации;

• личностные качества работника.

Из вышесказанного можно определить способ составления должностных инструкций: через описание должностных обязанностей, решаемых задач и выполняемых видов деятельности. Такие должностные инструкции помогают работникам ощутить свою значимость, дают им понять, почему они должны делать именно эту работу, почему их работа является главной для организации.

Начальник отдела кадров.

Должностные обязанности начальника отдела кадров заключаются в следующем:

• подбор и размещение кадров;

• проведение аттестации работников;

• прогнозы по кадрам и анализ кадровой работы;

• оформление перевода и увольнение сотрудников;

• оформление пенсионного страхования;

• разработка кадровой политики.

Начальник отдела кадров должен знать:

• законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;

• трудовое законодательство;

• структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;

• кадровую политику и стратегию предприятия;

• состояние рынка труда;

• порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

• основы социологии, психологии и организации труда, а также экономики, организации производства и управления.

Требования к квалификации начальника отдела кадров следующие:

• высшее профессиональное образование;

• стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.