- •1.Теоретические источники конфликтологии.
- •2.Сущность конфликта, объект и предмет конфликтологии.
- •5.Типология конфликтов и уровни проявления
- •Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы.
- •6. Причины возникновения конфликтов
- •7.Структура конфликта.
- •8.Функции конфликтов.
- •10. Основные фазы конфликта.
- •11.Эскалация и деэскалация конфликта. Факторы влияющие на эти процессы.
- •12.Общая характеристика внутриличностного конфликта.
- •15. Конфликты во взаимодействии детей и родителей.
- •13.Психологические условия предупреждения и разрешения внутриличностных конфликтов.
- •14.Семейные конфликты: межличностные конфликты у супругов.
- •17. Особенности инновационных конфликтов.
- •18. Особенности межличностного конфликта
- •19. Типы конфликтных личностей
- •20.Причины конфликтов «Личность-группа». Пути разрешения конфликтов между личностью и группой.
- •21.Формы протекания межгрупповых конфликтов и способы их разрешения.
- •22. Конфликты в социальной сфере, основные пути и способы разрешения социальных конфликтов.
- •23. Проблема межнациональных конфликтов в современной теории и практики.
- •24. Характеристика основных структурных элементов и форм проявления организационно-управленческого конфликта
- •27. Технология предупреждения конфликтов
- •28. Оптимальные управленческие решения как условие предупреждения конфликтов
- •30. Управление конфликтами.
- •31. Логика, стратегии и способы разрешения конфликтов
- •33. Деятельность руководителя по урегулированию конфликтов
- •32. Предпосылки и результативность участия третьей стороны в урегулировании конфликтов.
- •Первый этап - подготовка к началу переговоров
- •Вторая стадия - первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников переговоров)
- •Третий этап переговоров - поиск взаимоприемлемого решения, психологическая борьба
- •Четвертый этап - завершение переговоров или выход из безысходности
- •36. Стратегии переговорного процесса и тактика переговорного процесса.
- •38. Виды и направления неофициального посредничества. Преимущества и ограничения.
- •40. Манипулятивные технологии в переговорном процессе.
- •41. Правила и кодексы поведения в конфликтном взаимодействии.
- •42. Роль органов государственного и муниципального управления в предупреждении, регулировании и разрешения социальных конфликтов.
33. Деятельность руководителя по урегулированию конфликтов
Приступая к деятельности по разрешению конфликта между подчиненными, следует учитывать в полной мере, что вмешательство третьей стороны в конфликт не всегда эффективно. Выявлено, что вмешательство руководителей в конфликты между подчиненными в 67% ситуаций оказывает положительное влияние. В 25% ситуаций оно не оказало влияния на разрешение проблемы. В 8% ситуаций было зафиксировано отрицательное влияние руководителей на итоги конфликта.
Дея-ть руководителя включает анализ конфликтной ситуации и урегулирование конфликта.
Руководитель получает информацию о конфликте по разным каналам: к нему могут обратиться один или оба участника конфликта, он может быть свидетелем его свидетелем лично и т. д. Если полученная информация указывает на опасное обострение ситуации, руководитель прекращает противостояние или ограничивает взаимодействие оппонентов.
Сбор данных о конфликте позволяет получить информацию о противоречии, которое лежит в основе конфликта, причинах конфликта, субъектах конфликта, их отношениях, позиции сторон. Источники информации – оппоненты, их руководители, коллеги, друзья, члены семей. При этом важно отказаться от изначальной негативной установки по отношению к конфликту вообще или к одному из оппонентов, в частности, чтобы не исказить восприятие получаемой информации.
Анализ полученной информации: руководителю необходимо уяснить истинные причины и повод конфликта, стадию конфликта, нанесенный ущерб. Анализируя позиции участников, необходимо определить: цели, интересы, потребности, которые привели к конфликту, возможности оппонентов по самостоятельному разрешению конфликта.
В ходе оценки конфликтной ситуации, сохраняя объективность, нужно оценить возможные исходы конфликта, его последствия при различных вариантах развития, а также свои возможности по урегулированию конфликта.
Выбор руководителем своей роли в разрешении конфликта: обладая властью по отношению к подчиненным, он может реализовать любой из типов медиаторства: третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель.
Реализация выбранной роли включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфл. С согласия оппонентов проблема может быть вынесена на собрание коллектива.
Снятие послеконфликтного напряжения – руководителю необходимо помочь оппонентам осуществить самокритичный анализ конфликта, чтобы не допустить негативных установок в отношениях.
Наконец, анализ полученного опыта позволяет руководителю осмыслить свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по регулированию конфликтов среди подчиненных.
Условия эфф дея-ти рук-ля: понимание природы противоречий и конфликтов м/д людьми; форм-е у себя и у подчин конструктивного отношения к конфл в орг-и; обладание навыками неконф общения в трудн ситуац; наличие навыков упря-я конфл; умение оценивать и объяснять возникновение конфл ситуации; умение предвидеть возм последствия конф; умение конструктивно регулировать конфл; наличие навыков устранения негативных последств конфл.