Госэкзамен

4.Экономика предприятия

Раздел 1. Трудовые ресурсы предприятия. Оплата труда

Понятие трудовых ресурсов, рабочей силы, их состав и современное состояние.

Трудовые ресурсы – это гл.фактор любого предприятия, но человек не может полностью принадлежать предприятию, в распоряжении предприятия за опр.цену предоставляется только его раб.сила(это совокупность умственных и физ.способностей человека). В условиях рынка способность к труду делает раб.силу товаром, но это необычный товар. Трудовые ресурсы предприятия – лица в трудоспособном возрасте (за исключением инвалидов 1 и 2 группы) и лиц, получающих пенсию на льготных условиях, а так же лица в нетрудоспособном возрасте (подростки до 15,16 лет, пенсионеры по возрасту), занятые в экономике.В настоящее время (2006г.) трудовые ресурсы составляют 73,8 млн.чел, из них мужчин – 37,5 млн.чел, женщин – 36,3 млн.чел. обычно труд.ресурсы = 50-55% от всего населения. Из них занятых – 68,6млн.чел. безработных – 5,3млн.чел.

Отличие труд.ресурсов заключается в том, что наемный работник м.отказаться от предложенных ему условий, потребовать изменения условий труда или уволиться по собственному желанию.

Рынок труда: особенности и экономические характеристики.

Раб.сила реализует себя на рынке труда. Рынок труда – это совокупность соц-эк.отношений между работодателем и раб.силой по её найму и использованию. Границы рынка опр-ся наличием вакантных мест и кол-вом незанятого трудоспособного населения, активно занимающиеся поиском работы. Основан на спросе и предложении. Первый выступает как потребитель на занятие свободных мест или выполнения работы, а предложение как наличие незанятой раб.силы или желание изменить место работы. В конечном итоге спрос на труд.ресурсы всегда опр-ся спросом на производство тех или иных товаров и услуг, производимых с помощью этих ресурсов. Существуют 2 направления конкурентной борьбы: между работодателями и между работниками. Экономически активное население – это часть населения, к-рая обеспечивает предложение раб.силы для производства товаров и оказания услуг+безработные. Занятость – это деят-сть граждан с целью удовлетворения личных и общественных потребностей на основе получения ими труд.дохода в виде зарплаты. Виды занятости: 1.полная. 2.частичная. 3.почасовая. 4.временная. 5.сезонная. 6.совместительство. занятыми считаются лица: *работающие по найму, *временно отсутствующие на работе по разл.причинам, *самостоятельно обеспечивающие себя работой (это либо работающие не по найму, но имеющие труд.доход как с привлечением, так и без наемных работников; либо занятые в дом.хоз-ве, производством товаров и услуг для реализации, либо к-рые выполняют работу в качестве помогающих на семейном предприятии), *избранные на оплачиваемые должности. Безработица – ситуация в стране, когда есть люди трудоспособного возраста, желающие трудиться по найму, но не м.найти работу по специальности или устроиться вообще. В России к безработным относятся лица с 16 лет и старше, к-рые в рассматриваемый период времени: не имели работы или доходного занятия, занимались поиском работы, и были готовы приступить к работе. Уровень безработицы=безработные/экономически активное население*100%.

Продолжительность безработицы опр-ся как промежуток времени в течении к-рого лицо любыми способами ищет работу с момента начала поиска работы до рассматриваемого периода времени.

Персонал предприятия и его классификация.

Персонал – это все работники, занятые на основной (штатной), временной или сезонной работе. В зависимости от степени участия в производстве персонал предприятия подразделяют на промышленно-производственный (ППП) и непромышленный персонал(НП). К ППП относятся работники, занятые и связанные с процессом производства. НП- детские, мед.,учебных учреждений, ЖКХ, торговли и т.д. В соответствии общероссийским классификаторам профессий работники ППП подразделяют на 2 группы: *рабочие (более 70%), к-рые делятся на основные (занимаются созданием, хранением, транспортировкой) и вспомогательные; *служащие: руководители (низшего, среднего, высшего звена), специалисты, служащие (технич.исполнители). В зависимости от характера тру.деят-сти кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификациям. Профессия характеризует комплекс знаний и навыком в рамках опр.области. Специальность – это вид деят-сти в рамках одной и той же профессии, к-рая имеет специфич.особенности и требует от работников дополн.знаний и навыков. Уровень квалификации – это степень овладения работником тои или иной профессией, специальностью, к-рая выражается в тарифных разрядах и категориях. По квалификацион.категориям специалисты делятся на 1,2,3 категории. По уровню квалификации на не-; мало-; квалифицированные и высоко-.

Показатели наличия и движения трудовых ресурсов на предприятии.

Показатели наличия трудовых ресурсов на предприятии: I.Абсолютные показатели: 1.списочная численность – численность всех работников, состоящих в списках предприятия на опр.число или дату; 2.явочная численность – численность работников списочного состава фактически явившиеся на работу в данный день. II.Относительные показатели: 1.среднесписочная численность(Чср.сп.) – опр-ся путем сложения численности числящихся работников за кажд.календ.день месяца, вкл.выходные и праздничные дни и делением получен.суммы. численность работников в выходные и праздничные дни берется по прошедшему дню.среднесписочная численность за квартал=суммируем среднемесячную чис-сть за кадж.месяц квартала или года и делим получ.сумму на 3 или 12. При отсутствии на предприятии систематич.учета работников и наличия сведений о численности работников на опр.дату или на первое число каждого месяца, применяем средн.хронологич.взвешенной. Ч_ср.сп.=(¹/₂Ч₁+..+¹/₂Ч_n)/n-1. Если на предприятии не налажен систематический учет работников, а имеются сведения о численности только на начало и конец периода, то применяем формулу. Ч_ср.с.п.=(Ч_н.п.+Ч_к.п.)/2; Ч_к.п.=Ч_н.п.+П-В 2.фонд рабочего времени (фонд ресурсов труда) – опр-ся путем умножения среднесписочн.численности работников за опр.период времени на средн.продолжительность раб.периода в днях или часах. ФРВ_{чел.днях/чел.часах}(ФРТ)=Чсп.*Тр.п._{в днях, либо часах}

Показатели движения трудовых ресурсов на предприятии: I.абсолютные показатели – число принятых и выбывших за период по опр.причинам. II. Относительные показатели –коэффициент движения персонала: 1.коэффициент приема Кпр.=П/Чсредн.сп.; 2.выбытия кадров Квыб.=В/Чсредн.сп.; 3.замещения кадров Кзам.=П/В.; 4.текучести кадров Ктек.кад.=(Чс.ж.+Чн.тр.д.)/Чср.сп.; Чс.ж. – численность работников, уволившихся по собственному желанию, Чн.тр.д. – уволенные за нарушение трудовой дисциплины; 5.стабильности кадров Кстаб.=Чср.с₅/Ч_ср.сп.; Чср.с5 – работники со стажем >5 лет. 6.постоянства Кпост.=1-Квыб.; 7.общего оборота кадров Коб.об.=(П+В)/Чср.сп.

Показатель уровня использования персонала. Применяется когда предприятие работает в 2 или более смены. К_смен.=Ч_ср.сп./Ч_{ср.сп.max.}; Ч_{ср.сп.max.-} в максимальной смене.

Эффективность использования рабочей силы. Производительность труда: понятие, показатели, методы измерения.

Эффективность использования рабочей силы характеризует показатель производительность труда, к-рый опр-ся кол-вом произведенной/реализованной продукции в единицу раб.времени(или в расчете на одного работника), или затратами труда на единицу выполняемой работы.

Показатели производительности труда: 1.выработка в=q/T, в=q/Чср.сп., где q – объем выполн.работы в натур-ых или стоимост-ых единицах измерения (выручка, товарооборот, стоимость реализ-ой продукции), Т – суммарные затраты времени на выполнение дан.работ=ФРВ(фонд рабочего времени) 2.трудоемкость. t=1/в=T/q.

Выработка – показывает сколько произведенной или реализованной продукции приходится в расчете на единицу времени или на одного работника. Виды выработки: *часовая (в_чис.=q/Чср.сп.*Чфакт.); *дневная (в_дн.=q/Чср.сп.*Дфакт.); *годовая (в_год.=q/Чср.сп.); *квартальная (в_кв.=в_год./4); *месячная.

Методы определения выработки (производительность труда): 1.натуральный метод – применяется в условиях работы с однородной продукцией; 2.стоимостной или денежный – применяют в условиях работы с однородной продукцией; 3.трудовой (условный) метод – применяют когда продукцию невозможно измерить не в натуральных, не в стоимостных единицах измерения, применяют для разнообразных видов НЗП (незавершенная продукция).

Трудоемкость – это показатель обратной выработке (затраты времени на производство или реализацию продукции). Виды: 1.технологическая – отражает затраты труда основных работников предприятия; 2.трудоемкость обслуживания – отражает затраты труда вспомогательных работников; 3.производственная – отражает затраты труда основных и вспомогательных работников; 4.управления - затраты труда служащих; 5.полная – затрат труда всех работников предприятия.

Мотивация труда, формы активизации человеческого фактора.

Мотивация – это сила, побуждающая к действию. Мотивация труда – стимулирование работников к деят-сти для достижения целей предприятия, через удовлетворение их собственных потребностей. Роль мотивации заметно возросла в условиях рыночной экономики, т.к.конечные результаты деят-сти предприятия зависят от конкретного вклада кажд.работника =>одной из главных задач предприятий всех форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. К факторам, влияющим на мотивацию относят: потребности, интересы, стимулы. В основе любых действий человека лежит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей. Иерархия потребностей по Маслоу: пирамида сверху вниз – 5. в самовыражении. 4. в уважении. 3. соц.поребности. 2. в безопасности. 1. физические.Интерес – осознанная потребность. Структура интереса опр-ся удовлетворением потребностей. Стимул – средство достижения интереса, делятся на материальные и нематериальные. Мотив – внутренняя побуждающая сила, к-рая заставляет человека делать что-либо или поступать определенным образом.

Формы активизации человеческого фактора: материальное стимулирование; улучшение условий труда; расширение трудовых функций работников; продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации; нематериальное поощрения(соц.программы, грамоты); привлечение работников к управлению.

Сущность и основные принципы оплаты труда.

Оплата труда - Это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. принципы оплаты труда:• справедливость - равная оплата за равный труд;• учёт сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;• учёт вредных условий и тяжелого физического труда;• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям;• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней зарплаты;• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Формы и системы оплаты труда.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная. При прямой (простой) сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведённой продукции. Сдельно-премиальная — это система оплаты труда, при которой рабочий получает заработок по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков). При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объём работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда (Зс.п.) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объём или за часть объёма работ, выполненных сверх нормы) Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.Широкое распространение получила подрядная форма оплаты - заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определённую работу, берёт подряд, а другая сторона (заказчик) обязуется оплатить эту работу после её окончания. Заработок бригады рабочих Збр. определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Зсд.бр. на фактически выполненный бригадой объём работ. Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Основные элементы тарифной системы.

На большинстве предприятий основой для начисления зарплаты является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка, тарифный коэффициент и тарифные сетки. Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от качества, характера и условий труда. Она позволяет в определённой степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.

Труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, поэтому необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. В зависимости от выбранных единиц рабочего времени, различают часовые, дневные или месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду. Тарифные ставки – основная нормативная величина, определяющая размер оплаты труда всех категорий рабочих, так как уровень тарифных ставок влияет на размер заработка рабочих-повременщиков, который начисляется исходя из тарифных ставок за фактически отработанное время и на размер заработка рабочих-сдельщиков, который начисляется по сдельным расценкам, устанавливаемым исходя из тарифных ставок и действующих норм выработки (времени).Тарифные ставки используются как практическое средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от тяжести и условий труда, а также в зависимости от важности и значения отрасли производства, предприятия, производственного участка. Эта дифференциация осуществляется путём установления различного уровня тарифных ставок рабочим, занятым в разных отраслях промышленности и участках производства.Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. На предприятиях, осуществляющих коммерческую деятельность, могут применяться несколько тарифных сеток, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда рабочих в зависимости от условий и характера труда рабочих. Тарифный коэффициент – коэффициент, который позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника первого разряда.

.