11. Мотивация деятельности человека в организации. Контроль.

Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо к деятельности, для достижения целей организации.

Потребность → мотив → действие → цели → полное удовлетворение, частичное удовлетворение, неудовлетворение.

Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Теории мотивации делятся на содержательные (изучают внутренние побуждения человека действительность так, а не иначе) и процессуальные (поведение людей определяется не только потребителями).

Руководитель имеет дело с 2 типами вознаграждения:

1. Внутреннее вознаграждение — его дает сама работа (чувство достижения результата, самоуважения). Способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответственных условий работы и точная постановка задачи.

2. Внешнее вознаграждение - дается самой организацией: з/п, продвижение по службе, похвалы и признание, дополнительные выплаты.

1. Содержательные теории мотивации:

1. Теория Х «Внешнее воздействие»

Мак-Грегор после исследования рабочих пришел к выводу, что одни всегда успешны, а другие – нет. Вывод: Огромную роль играет отношение работников к труду и представление о своей роли в деятельности своей компании.

Теория может быть представлена тезисами:

1.Средний работник не любит трудиться, сохраняется уклонность от работы

2.Работников надо принуждать к труду средствами как: угроза, наказание, награда

3.Средний работник избегает инициативы и предпочитает, чтобы им руководили. Не способен самостоятельно принимать решения.

2. Теория Y «Внутреннее воздействие».

Тезисы:

1. Внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности большинства работников;

2. Человек сам способен достигать цель;

3. Усилия, прилагаемые работником, пропорциональны ожидаемому вознаграждению;

4. Человек сам стремится брать ответственность на себя.

5. Современный работник использует свой потенциал лишь на 50 %.

Вывод: Менеджеры, использующие 1-ю теорию, достигают успеха в мотивации реже, чем те, которые используют вторую.

3. Теория мотивации Маслоу.

Иерархия потреб-й по Маслоу:

Самовыражение социальные уважение безопасности физиологические

1 и 2 – первичные потребности, остальные – вторичные.

Суть пирамиды - прежде чем потребность последующего уровня станет наиболее мощным определяемым фактором в поведении человека, д.б. удовлетворена потребность более низкого уровня. Чтобы следующий уровень иерархии начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня полностью.

3. Теория потребностей МакКлеланда. Концепция приобретенных потребностей.

Считается, что потребности не даются изначально, а появляются со временем.

Людям присущи 3 потребности:

1. власти - желание воздействовать на других людей.

2. успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.

3. соучастия. Люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

4. Двухфакторная теория Герцберга.:

Труд, приносящий удовлетворение, способствует психическому здоровью человека.

Герцберг проводил исследования, задавая 2 вопроса: Опишите ситуацию, когда вы были удовлетворены больше всего своей работой и не удовлетворены. И на их основе выявил 2 категории факторов:

1. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (условия труда, межличностные отношения). Снимают боль от неудовлетворенности, но не ведут к удовлетворению: Стиль руководства, трудовая политика, зарплата, условия труда.

2. Мотивационные факторы: успех, продвижение, признание, профессиональный рост, процесс работы.

2. Процессуальные теории мотивации:

1 .Теория ожидания. Виктор Врум первым доказал, что наличие активной потребности не является необходимым условием высокой мотивации работника.

Она подчеркивает важность 3-х взаимосвязей:

1. затраты труда – результаты;

2. результаты – вознаграждение;

3. валентность (удовлетворение вознаграждением) – перспектива

Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события. Если нет связи между затратами и результатом, то мотивация низкая.

2.Теория справедливости. Действует фактор сравнения. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если работник чувствует, что вознаграждение занижено, то мотивация снижается, и необходимо исправить этот дисбаланс.

3.Модель Портера-Лоулера.

Включает элементы теории ожидания и справедливости. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений. Теория говорит о том, что человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Контроль - процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Чем вызвана необходимость контроля:

а) неопределенность (изменение законов, социальных ценностей, технологии).

б) предупреждение возникновения кризисных ситуаций (функция контроля позволяет выявить проблемы и скорректировать действия до того, как они перерастут в кризис).

в) поддержание успеха (поддерживает то, что является успешным).

г) широта контроля (должен быть всеобъемлющим).

1. Предварительный контроль: реализация определенных правил, процедур и линий поведения. В организациях предварительный контроль используется в трех ключевых областях:

1) человеческие ресурсы. Достигается в организациях за счет тщательного анализа профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей.

2) материальные ресурсы. Контроль осуществляется путем выработки стандартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям.

3) финансовые ресурсы. Средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет, позволяющий осуществлять функцию планирования., т.к. он дает уверенность когда организации потребуются наличные средства, эти средства у нее будут.

2. Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Чаще всего объектом являются подчиненные сотрудники. Он базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы, направлений на достижение желаемых целей. Чтобы осуществлять текущий контроль, аппарату управления необходима обратная связь.

3. Заключительный контроль исполняется после выполнения работ. Он дает руководству информацию для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем.

Этапы процесса контроля:

1) Выработка стандартов и критериев

2) Сопоставление с ними результатов

3) Принятие корректировочных действий .

Характеристики эффективного контроля:

1) экономичность;

2) простота;

3) гибкость (факторы среды постоянно меняются);

4) своевременность;

5) соответствие дел;

6) ориентация на результаты.