60.Общение. Виды общения, функции общения.

Общение – сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями в совместной деятельности; включает в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание партнера. Акт общения анализируется и оценивается по следующим компонентам: адресант – субъект общения, адресат –кому направлено сообщение, сообщение – передаваемое содержание, код – средства передачи сообщения, канал связи, и результат – что достигнуто в итоге общения. 

Виды общения.

В зависимости от содержания, целей и средств общение можно поделить на несколько видов.

1.По содержанию оно может быть:

Материальное (обмен предметами и продуктами деятельности)

Когнитивное (обмен знаниями)

Кондиционное (обмен психическими или физиологическими   состояниями)

Мотивационное (обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами,      потребностями)

    Деятельностное (обмен действиями, операциями, умениями, навыками)

    2.По целям общение делиться на:

Биологическое (необходимое для поддержания, сохранения и развития организма)

Социальное (преследует цели расширения и укрепления межличностных контактов, установления и развития интерперсональных отношений, личностного роста индивида)

    3.По средствам общение может быть:

Непосредственное (Осуществляемое с помощью естественных органов, данных живому существу – руки, голова, туловище, голосовые связки и т.д.)

Опосредованное (связанное с использованием специальных средств и орудий)

Прямое (предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг другом общающихся людей в самом акте общения)

Косвенное (осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди).

в общении выделяют три функции – информационно-коммуникативная, регуляционно-коммуникативная, аффективно-коммуникативная

Общение выполняет целый ряд функций в жизни человека:

Социальные функции общения

Организация совместной деятельности

б) Управление поведением и деятельностью

с) Контроль

       2.  Психологические функции общения

Функция обеспечения психологического комфорта личности

б)   Удовлетворение потребности в общении

с)   Функция самоутверждения

 

61.Понятие о стрессе. Теория стресса как модель для объяснения психосоматических взаимосвязей.

Стресс - это состояние психофизиологического напряжения, возникающее под влиянием любых сильных воздействий и сопровождающееся мобилизацией защитных систем организма и психики. Понятие "стресс" введено в 1936 г. канадским физиологом Г. Селье. Различается эустресс – нормальный стресс, служащий целям сохранения и поддержания жизни, и дистресс – патологический стресс, проявляющийся в болезненных симптомах. В обыденном сознании закрепилось в основном второе представление о стрессе. Таким образом, стресс – это напряженное состояние организма, т.е. неспецифический ответ организма на предъявленное ему требование (стрессовую ситуацию). Под воздействием стресса организм человека испытывает стрессовое напряжение. Стресс могут вызывать и личностные факторы.

Основное "тело" стресса составляют совокупность фрустрации, тревоги и их взаимосвязь с аллопсихической и интрапсихической адаптациями.

Среди признаков стрессового напряжения выделяются: невозможность сосредоточиться; частые ошибки в работе; ухудшение памяти; частое возникновение чувства усталости; быстрая речь; мысли часто улетучиваются; довольно часто появляются боли (голова, спина, область желудка); повышенная возбудимость; работа не доставляет прежней радости; потеря чувства юмора; резкое возрастание количества выкуриваемых сигарет; пристрастие к алкогольным напиткам; постоянное ощущение недоедания или пропадание аппетита; невозможность вовремя закончить работу.

Раздражители повышенной интенсивности или возникающие в чрезмерном количестве могут вызвать дистресс и повлечь соматическое заболевание, деформации психики и даже гибель. Способность реагировать на интенсивные внешние раздражители определяется индивидуально-психологическими особенностями конкретной личности: психофизиологической конституцией, чувствительностью к воздействиям (сензитивностью), особенностями мотивационной и эмоционально-волевой сферы. Чтобы внешние воздействия не вызывали дистресс, необходимо формирование у личности таких качеств, как самообладание, дисциплинированность, стремление к преодолению препятствий и т.д.

Избыточный стресс, являясь чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением, вызывает психосоматические заболевания, а его психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличностным и сексуальным отношениям и др. Сейчас уже говорят об "эпидемии болезней стресса" – наиболее часты инсульт, инфаркт, язвенная болезнь. Стресс нередко становится причиной диабета, глаукомы, геморроя, пародонтоза. При стрессе легче возникает простуда, хуже заживают раны.

Возможные реакции организма на стресс:

Реакция стресса. Человек сознательно или подсознательно старается приспособиться к совершенно новой ситуации. Затем наступает выравнивание, или адаптация. Человек либо обретает равновесие в создавшейся ситуации и стресс не дает никаких последствий, либо не адаптируется к ней – это так называемая мал-адаптация (плохая адаптация). Как следствие этого могут возникнуть различные психические или физические отклонения.

Пассивность. Она проявляется у человека, адаптационный резерв которого недостаточен и организм не способен противостоять стрессу. Возникает состояние беспомощности, безнадежности, депрессии. Но такая стрессовая реакция может быть преходящей.

Две другие реакции активные и подчинены воле человека.

Активная защита от стресса. Человек меняет сферу деятельности и находит что-то более полезное и подходящее для достижения душевного равновесия, способствующее улучшению состояния здоровья.

Активная релаксация (расслабление), которая повышает природную адаптацию человеческого организма – как психическую, так и физическую. Эта реакция наиболее действенная.

Чтобы предотвратить дальнейшие последствия, способствующие возникновению различных психических отклонений и психосоматических заболеваний, психолог-консультант может дать ряд рекомендаций, которые помогут своевременно подготовиться к стрессогенному событию или жизненной ситуации и ослабить их негативное воздействие на организм:

1. Собрать достаточную информацию о возможности наступления подобных ситуаций.

2. Продумать способы предупреждения конкретных жизненных опасностей, попытаться найти способы их смягчения.

3. Не пытаться в преддверии самого события делать поспешные умозаключения.

4. Осознать, что большую часть вызывающих стресс ситуаций клиент способен решить сам, не прибегая к помощи психолога.

5. Стремиться активно вмешиваться в ситуацию, вызывающую стресс. Активный образ жизни, движение способствует созданию в организме защитного фона против стресса, улучшая деятельность адаптационных организмов.

6. Понять и принять, что серьезные перемены – это неотъемлемая часть жизни.

7. Помнить, что стрессогенными жизненными ситуациями быстрее и лучше овладевают те, кто умеет использовать методы релаксации.

 

62.Мотивы труда, их классификация. Теории трудовой мотивации и их значение в практике управления персоналом. 

Мотив труда – это внутреннее побуждение человека к труду. Труд, как и всякая другая деятельность человека, исходит из определенных побудительных сил - мотивов.  Принципиально важно, что мотивы труда, являющиеся частью этой системы, обеспечиваются сознательными установками индивида, преобладающим влиянием социальных факторов, подчиняющих "низшие" - естественные потребности высшим - культурным. В мотивах трудовой деятельности отражается отношение человека к труду, проявляющееся в его установках и поведении. Установка на труд - расположенность или готовность к общественно полезной работе - раскрывает то значение, которое индивид придает ей в системе ценностей. Поведение - активное взаимодействие человека с окружающей средой в процессе труда - находится в прямой зависимости от объективных общественных условий - от господствующих производственных отношений, имеющих специфическую форму в каждой социально-экономической формации. Таким образом, основные мотивы трудовой деятельности, детерминированы её общественным содержанием. Поэтому ведущее значение для человека в системе индивидуальных мотивов труда занимают такие, как значимость общественного одобрения его результатов, получение признания и уважения со стороны окружающих людей, стремление находиться в сплоченном трудовом коллективе, желание выполнять полезную для общества, ответственную, интересную и разнообразную работу в соответствии со своими способностями. Трудиться - значит проявлять себя в деятельности, обогащать и расширять своё бытие, самосовершенствоваться, что в структуре трудовой мотивации выражается ориентацией на содержание труда, на возможности продвижения по службе, повышения квалификации, освоения новых видов деятельности, на новизну и творческую инициативу в работе. Трудовые мотивы тесно связаны с понятием удовлетворенности трудом - особым психическим состоянием уравновешенности, отражающим оптимальное согласование потребностей и ожиданий человека относительно работы с конкретными условиями деятельности. Удовлетворенность трудом является субъективным показателем положительного отношения индивида к производственной среде, к данной трудовой ситуации, но может быть и результатом его равнодушия, отсутствия творческого отношения к процессу труда. С другой стороны, признаком положительного отношения к труду может быть также неудовлетворенность существующими условиями деятельности, обусловленная, например, критическим отношением человека к устаревшим формам производства, стремлением его к инновациям, к творчеству, к широким масштабам оценки результатов и условий труда. Удовлетворенность трудом в значительной степени зависит от материального вознаграждения.

причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д.). Выделяют следующие функции мотивов в сфере труда: - ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения; - смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника; мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека; - опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве; - мобилизующая, состоящая в том, что мотив &qu - t;заставляет&qu - t; работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности; - оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме

ТИПЫ МОТИВАЦИИ — классификация мотивов труда. Т.м. множество, и каждый из них позволяет решить тот или иной (ограниченный) круг задач управления. Т.м. определяются на основе иерархии значимых потребностей (ценностей); наи­более значимые из них — интересная ра­бота, возможность самореализации, само­стоятельность, квалификация, заработок-достаток), польза людям, общение и т.д. В типологиях мотивации труда выделяет­ся от 16 (типология С.А. Наумовой) до 3 типов личностей (базовая или модальная типология, разработанная сотрудниками института труда, Министерства труда и социального развития РФ).

Согласно теории мотиваций Мак-Клелланда - Аткинсона, поведение человека в ситуациях, связанных с деятельностью в группе, формирует стремление:

к успеху, как желание выделиться, решать проблемы и быть за них ответственным, а также получать конкретные отзывы о своей работе;

к власти, как желание влиять на других, управлять ими, получая от собственного могущества моральное удовлетворение;

к признанию, т.е. желание установить тесные дружеские связи с окружающими.

 

практические выводы из теории мотивации Врума. Во-первых, менеджерам важно знать, что предвкушение вознаграждения имеет большее значение, чем полагалось до сих пор. Люди предпочитают выбирать альтернативные поступки скорее в ожидании будущего, чем исходя из прошлого опыта. Во-вторых, люди ориентируются на самые различные суммы вознаграждения, так что эти индивидуальные различия можно совместить с различными задачами организации. И наконец, вознаграждение должно быть пропорциональным тем усилиям, которые затрачены на выполнение задач