31) Модель непрерывного обучения

• Определение потребности в обучении

• Определение затрат на обучение

• Разработка планов и программ обучения • Выбор формы и методов обучения

• Проведение обучения

• Оценка результатов обучения

32) Определение потребности в обучении

 ПОТРЕБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ В ЦЕЛОМ

 ПОТРЕБНОСТЬ В ОБУЧЕНИИ РАБОТНИКОВ КОНКРЕТНОГО СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

 ПОТРЕБНОСТЬ В ОБУЧЕНИИ НА УРОВНЕ САМОЙ РАБОТЫ

Методы определения потребности в обучении

 Аттестация

 Тестирование

 Оценка информации о персонале (образование, стаж и пр.)

 Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации

 Наблюдение за работой персонала

 Анализ источников проблем

 Опрос, анкетирование сотрудников

34) Методы и формы обучения

 Исполнители – наставничество на рабочем месте, освоение профессии, инструктаж,

повышение квалификации, стажировка

 Специалисты и менеджеры – второе высшее образование, МВА, повышение

квалификации, сертификационные курсы, тренинги, семинары, стажировки, лекции,

конференции

 Топ-менеджеры – индивидуальный коучинг (обучающий консалтинг), ЕМВА,

конференции, семинары, клубные встречи

35) Оценка эффективности обучения

 ПОСЛЕТРЕНИНГОВАЯ (измеряет эффект тренинговой программы непосредственно после

ее завершения)

 ДОЛГОСРОЧНАЯ (измеряет эффект тренинговой программы после истечения

определенного промежутка времени)

Методы оценки эффективности обучения

 Профессиональное (психологическое) входное - выходное тестирование

 Наблюдение за реакцией работника в процессе обучения  Оценка эффективности обучения самим обучающимся (анкетирование, опрос,

обсуждение, беседа)

 Модель Д. Киркпатрика

 Шаг №1: Обратная связь или реакция (Reaction) – Насколько учащимся

понравился/не понравился учебный процесс?;

 Шаг №2: Обучение (Learning) - Что они изучали? (степень усвоения знаний и

навыков учащимися);

 Шаг №3: Поведение (Behavior) – Что изменяется в рабочей деятельности

обучаемого в результате процесса обучения? (способность применять

приобретенные в учебе знания и навыки в работе);

 Шаг №4: Результаты (Results) – Каковы осязаемые (материальные) результаты

процесса обучения в терминах снижения затрат, улучшения качества работы,

увеличения выпуска продукции, повышения эффективности и т.п.?

36) Кадровый резерв

Специально сформированная и подготовленная группа перспективных работников:

 обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и

личностными качествами

 достигших положительных результатов в профессиональной деятельности

 прошедших аттестационный отбор

 предназначенных для выдвижения на руководящие должности или продвижения по

служебной лестнице

Цели формирования кадрового резерва

 Обеспечение преемственности управленческих кадров

 Предотвращение возможных кризисных ситуаций в организации в случае ухода ключевых

руководителей (специалистов)

 Стимулирование профессионального развития сотрудников организации

 Сохранение и развитие кадрового потенциала организации