13​)Профессиональная и социально-психологическая адаптация

Профессиональная адаптация

• Знакомство с рабочим местом

• Знакомство с должностными обязанностями и связями по должности

• Знакомство с требованиями к обеспечению качества работы

• Знакомство с бизнес- и технологическими процессами, оборудованием

Социально-психологическая адаптация

• Знакомство с внутренними нормативными документами организации

• Знакомство с системой оплаты труда и социальным пакетом

• Знакомство с историей организации (структурного подразделения)

• Знакомство с коллективом подразделения, его традициями, деловыми и личностными взаимоотношениями

• Понимание собственной роли в организации

• Адаптация к режиму и ритму труда

14​)Методы адаптации персонала + 15) Программа (система) адаптации персонала организации: основные направления и мероприятия. Разработка «Книги сотрудника». Наставничество, менторинг, коучинг

Система адаптации персонала в организации

• Организация рабочего места («Книга сотрудника»)

• «Обряд посвящения»

• Назначение наставника (ментора)

• Введение в работу (вводное обучение)

• Знакомство с коллективом

16)«Симптомы» психологической дезадаптации работника

Симптомы дезадаптации:

• Недоумение

• Испуг

• Уныние

• Возмущение

• Нарушение режима работы

• Пассивное принятие

• Лень

• Притязание

• Отсутствие участия

• Отсутствие диалога с руководителем

17) Типологическая концепция трудовой мотивации В.И. Герчикова

• инструментальная (35-50%)

• профессиональная (15-20%)

• «патриотическая» (5-15%) – ориентированность на лояльность организации и социальные отношения

• «хозяйская» (5%) – стремление к ответственности и самостоятельности

• «недостижительная», «избегательная» (25-35%) – минимизация ответственности и усилий

18) Основные виды и методы стимулирования

Виды стимулов:

• НЕГАТИВНЫЕ

• МАТЕРИАЛЬНЫЕ ДЕНЕЖНЫЕ

• НАТУРАЛЬНЫЕ

• МОРАЛЬНЫЕ

• ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ

• ПАТЕРНАЛИЗМ

• УЧАСТИЕ В СОВЛАДЕНИИ И УПРАВЛЕНИИ

Методы стимулирования:

• ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ

• ЦЕЛЕВОЙ МЕТОД

• МЕТОД РАСШИРЕНИЯ РАБОТ

• МЕТОД ОБОГАЩЕНИЯ РАБОТ

• МЕТОД СОУЧАСТИЯ (ПРИВЛЕЧЕНИЯ) ПЕРСОНАЛА

• МЕТОД ВЗЫСКАНИЙ

19) Разработка системы стимулирования персонала организации. Основные требования, предъявляемые к системе стимулирования персонала.

• КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ

• КОМПЛЕКСНОСТЬ

• ДИФФЕРЕНЦИРОВАННОСТЬ

• ГИБКОСТЬ И ОПЕРАТИВНОСТЬ

• ПРОСТОТА

• ДОСТУПНОСТЬ

• ОЩУТИМОСТЬ

• ЦЕННОСТЬ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

• ПОСТЕПЕННОСТЬ

• МИНИМИЗАЦИЯ РАЗРЫВА МЕЖДУ РЕЗУЛЬТАТОМ ТРУДА И ОПЛАТОЙ

20) Структура компенсационного пакета организации

Компенсационный пакет

Денежное вознаграждение

• Базовая заработная плата

• Надбавки и доплаты

• Дополнительное вознаграждение

Социальные трансферты

• Гарантированные государством

• Предоставляемые компанией

21) Денежное вознаграждение

Базовая заработная плата:

• Гарантированная компенсация работнику за его труд в организации (исполнение обязанностей на конкретной должности, рабочем месте)

• Включает должностной оклад

• Без постоянной части заработка попытки конкурировать за работника обречены на неудачу

22​) Основные методы оценки труда: ранжирование, грейдинг

Система грейдов - это группировка должностей по определенным основаниям с целью стандартизации оплаты труда в организации

Основа для решения задач УП: Определение объема льгот для каждого сотрудника Разработка критериев подбора на позицию Определение критериев оценки деятельности Планирование обучения и карьеры

24) Должностной оклад

• УРОВЕНЬ КВАЛИФИКАЦИИ

• СЛОЖНОСТЬ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЫ

• ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПРИНИМАЕМЫХ РЕШЕНИЙ

• НЕОБХОДИМОСТЬ РУКОВОДСТВА РАБОТОЙ ДРУГИХ ЛЮДЕЙ

• НАПРЯЖЕННОСТЬ, ВРЕДНОСТЬ, ОПАСНОСТЬ ТРУДА, ОБЪЕМ РЕГУЛЯРНЫХ ПЕРЕРАБОТОК ВРЕМЕНИ

• СТОИМОСТЬ ЖИЗНИ В РЕГИОНЕ

• ПРИРОДНО-КЛИМАТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ

• ОТРАСЛЕВАЯ СПЕЦИФИКА

25) Условно-постоянная часть денежного вознаграждения (надбавки и доплаты)

Надбавки - носят условно-постоянный характер и устанавливаются для учета индивидуальных особенностей (специфики деятельности) работников и придания определенной гибкости и управляемости системе стимулирования

Доплаты :

• Носят временный характер и устанавливаются в случаях, когда условия труда работника отличаются от оговоренных в трудовом договоре (должностной инструкции)

• Выплачиваются по фактическому времени работы сотрудника в отклоняющихся от нормы условиях, вне зависимости от результатов его деятельности