1​) Понятие компетенции

Компетенции: -индивидуально-личностные характеристики (креативность, склонность к командной работе, стрессоустойчивость) -навыки (умение вести переговоры или составлять бизнес-план) ! должны быть четко расставлены приоритеты

2) Основные этапы процесса планирования персонала

Планирование персонала - процесс выявления потребности организации в персонале для достижения ее стратегических целей и задач и разработка плана мероприятий по удовлетворению этой потребности

Планирование ДОЛЖНОСТЕЙ

По категориям персонала:

• Рабочие (по квалификации)

• Специалисты (по функциональным областям)

• Руководители (по уровням управления)

По виду деятельности:

• Основной персонал

• Обслуживающий персонал

• Руководящий персонал

• Количество персонала

• Качество персонала

Процесс планирования персонала:

• Разработка требований к рабочим местам

• Изучение внутреннего рынка труда (в т.ч. анализ причин текучести персонала)

• Изучение внешнего рынка труда

• Определение (расчет) потребности в персонале

• Определение затрат, связанных с удовлетворением потребности в персонале

• Определение путей покрытия потребности в персонале

• Разработка планов мероприятий по удовлетворению потребности в персонале

3​) Составляющие требований к должности (рабочему месту)

Требования к рабочим местам:

• Знания

• Профессиональный опыт

• Способности

• Мотивационные установки

• Особые требования, связанные со спецификой работы

= требования к должности

= профиль должности - это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации

Требования к должности отражены в:

• Должностной инструкции

• Описании рабочего места

• Модели рабочего места

• Профиле требований к должности

• Профессиограмме

• Карте компетенций

4) Пути покрытия потребности в персонале (активные, пассивные) Активные: Набор в учебных заведениях Заявки в Государственную службу занятости Услуги кадровых агентств Вербовка через своих сотрудников Найм временного персонала Аутстаффинг / лизинг персонала

Пассивные: Ориентация на отклики потенциальных кандидатов

• Рекламные объявления в СМИ и специальных изданиях, Internet

• Рекламные кампании местного характера

5)​ Внешние и внутренние источники набора персонала

Внешние: -государственные и коммерческие агентства по трудоустройству -ярмарки вакансий случайные претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы -набор через объявления в СМИ, Интернете -поиск среди выпускников учебных заведений -использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег -хэдхантинг 

6) Современные технологии набора персонала: скрининг, рекрутинг, executive search

Скрининг – это массовый подбор кандидатов путем фильтрации всего потока резюме соискателей по формальным требованиям (пол, возраст, образование, опыт работы, готовность рассматривать предложения о работе). Чаще всего используется при подборе линейных специалистов (продавцы-консультанты, секретарь, офисные работники, администраторы, работники склада). При этом методе достаточно разместить объявление о поиске сотрудников в СМИ. Задача менеджера по персоналу – «просеять» поступившие резюме. Рекрутинг – это эффективный способ подбора персонала на вакансии квалифицированных специалистов или менеджеров среднего звена, позволяющий оптимизировать критерий «качество/затраты». Методика поиска основывается на использовании базы данных соискателей, рекламы вакансий в СМИ и сети Интернет, а также использовании других средств для доступа к заданной целевой группе кандидатов

Executive search - используется для нахождения и привлечения в организацию ключевых менеджеров и специалистов. Поиск ведется «прямым» путем (без объявления о вакансии в СМИ) под определенную задачу, с учетом особенностей компании, стиля и личности руководителей, с полным раскрытием деловых и личностных качеств кандидата.