16. Современная проблематика менеджмента: власть, влияние и лидерство.

Способность оказывать влияние на поведение людей наз-ся властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организа­ции в целом. Власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя, то есть она существует не только тогда, когда применяется; между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяет­ся, существует взаимозависимость; тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу дей­ствий. Власть может существовать, но не использоваться. Если сотруд­ник работает по правилам, у руководителя нет необходимости при­менять к нему власть. Это функция зависимости, а точнее - взаи­мозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью - это воз­можность влиять на удовлетворение потребностей. Власть бывает формальной и реальной. Форм. власть - это власть должности. Реальная власть - это власть как по должности, так и по автори­тету. Руков-ли определяют, как, какими способами нужно достичь поставленной, как правило, другими людьми цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с де­тально разработанными планами, занимая при этом пассивную по­зицию. Взаимодействие с окружающими они строят на основе чет­кой регламентации прав и обязанностей, стараются не выходить за их рамки, видя себя и других членами одной организации, в кото­рой должны господствовать определенный порядок и дисциплина. В противоположность этому лидеры определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдава­ясь в излишние подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы за ними идти, невзирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей в противопо­ложность руководителям, которые обеспечивают достижение це­лей с помощью вознаграждения или наказания. В отличие от руко­водителей лидеры не контролируют окружающих, а строят отноше­ния с последователями на доверии. В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопро­сам или эмоционального центра, может подбодрить, посочувство­вать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития лидер явля­ется прежде всего интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по сложным проблемам. В обоих случаях он — интег­ратор коллектива, инициатор и организатор активных действий, об­разец, с которым остальные сверяют свои мысли и поступки.

17. Разработка и принятие управленческих решений: смысл, роль и значение, типовая схема классификация, методы и процедуры.

Решения в м-те – вывод об осуществл. или неосущ. конкретных действий, закрепленный в сознании субъекта, объекта управления или в управленч. док-тах.

Проблема – существенное расхождение м/у желаемым и фактич. состоянием объекта управл. и внешней среды. Задача – желаемый конкретный рез-т, выраженный в количеств. параметрах или описании.

Требования, предъявляемые к управл. решениям и типология последних.

Требования: целевая направленность (реш. д.б. направлены на достижение определ. целей развития), обоснованность (решение должны иметь объективное обоснование рациональности), своевременность, компетентность, адресность (решения д.б. ориентированы в пространстве и во времени, т.е. направлены на конкретного исполнителя и ограничены во времени), иерархич. субординация (реш. м-ра должны соответствовать делегиров. ему полномочиям), обеспеченность (реш. должны преусматривать необх. ресурсы и устанавливать источники их получения), директивность (реш. должны быть обязательными для исполнения и носить плановый хар-р)

Виды: 1)по ф-циям управления (плановые, организац, мотивационные идр.); 2)по хар-ру решения задач (стратегич, оперативн); 3)по степени определенности ситуации (по типовым задачам, в усл. риска, в усл. неопред-ти); 4)по степени структуризации задач (хорошо (хорошо изученные, типовые) и слабо структуриров.); 5) по функцион. областям (финансовые, кадровые, производств.); 6) по масштабам воздействия (общие, частные, эксперимент); 7)по глубине возд (одноуровневые, многоуровн); 8)по способу осуществл. (письм, устные) 9)по направл. воздеств.(внешн., внутр).

Содержание процесса принятия управл. решениям.

1.Констатация возникновения проблемы, ее описание сводится к след.:

-определение необх-ти действий по устранению проблемы до выяснения причин, приведших к ней; -конкретизация проблемы; -локализация места возникновения; -определ. момента возникн. проблемы; -установление тенденции развития проблемы. (постановка задачи)

2. Определения причин возникн. проблемы. (обоснование целесообразности реш.)

3. Разработка вариантов решения, их оценка.

4. Принятие решения, его осуществление

Методы принятия: единоличное, решение, принятое рук-телем с учетом мнений подчин., коллективное. Способы осуществл:устное указание, приказ.

5. Контроль за осуществл. решения и получением ожидаемых рез-тов.

При успешном реш. проблемы сведения о ней заносятся в комп. банк данных для накопления опыта. Неустраненные проблемы чаще всего обуславливаются: -неверным определением причины возникн. проблемы, недостат. конкретное представл. о проблеме, неверное определ значимости критериев, неадекватным выбором способов осуществления реш, неисполнительностью, недост. кол-во предложенных вар-тов реш.

Критерий и способы оценки вариантов управл. решений.

Критерии – показатели, хар-щие варианты решений и используемые для оценки и выбора решения. Вес (значимость) критерия- колич. выражение относительной важности каждого используемого для оценки и выбора критерия, в сравнении с остал. критериями. 1)предварительный отсев вар-тов (при большом кол-ве вар-тов); 2)качеств. оценка вар-тов реш. (при суммарном кол-ве вар. и критериев не более 10) – допустим 2 вар. по критериям : соответствие осн. деят-ти, технич. возм-ти, дополн. затраты, угроа конкуренции, вер-ть успеха по шкале:оч. хор., хор, удовлетв, слабый, оч. слабый. 3) колич. оценка вар. при малом кол-ве критериев (дерево реш.); 4)кол. оценка вар-тов при значит. числе критериев (с учетом значимости критериев); 5)оценка вар-тов с помощью рангов