Методика «Локус контролю» Дж.Роттера

В ході обробки результатів, було виявлено, що за шкалою екстернальності досліджувана набрала 10 балів, а за шкалою інтернальності – 13 балів, що свідчить про те, що у неї переважає саме інтернальний тип локусу контролю. Виходячи з цього, можна зробити висновок про те, що дана особа зазвичай має переконання про невипадковість її успіхів або невдач які залежать від компетентності, цілеспрямованості, рівня здібностей і є закономірним результатом цілеспрямованої діяльності і самодіяльності. Внаслідок великої когнітивної активності вона має більш широкі, порівняно з естернальним, часові перспективи, що охоплюють значну кількість подій як минулого, так і майбутнього. При цьому її поведінка направлена ​​на послідовне досягнення успіху шляхом розвитку навичок і більш глибокої обробки інформації, постановки зростаючих по своїй складності задач. Потреба в досягненні, таким чином, має тенденцію до підвищення, пов'язану зі збільшенням значень особистісної та реактивної тривожності, що є передумовою для можливої ​​більшої фрустрованості і меншій стресостійкості у випадках серйозних невдач. Відмічається також,що досліджуваній притаманна емоційна стабільність, схильність до теоретичного мислення, абстрагування і синтезу уявлень.

Методика « Ефективність лідерства » (р.С. Немов)

У результаті опрацювання емпіричних даних, досліджувана набрала 35 балів, що говорить про те, що стиль її керівництва є високоефективним. Вона роз’яснює іншим про причини та підстави прийняття її рішень, надає свободу дій своїм підлеглим в досягненні тих цілей, які ставить перед ними. Також цей керівник допомагає своїм підлеглим, якщо вони цього потребують, знає їх потреби й інтереси. Якщо робить зауваження своїм підлеглим, то лише наодинці. Проводить навчання своїх підлеглих із метою покращення їх роботи. До підлеглих ставиться з увагою й повагою. Проте керівник не з великим ентузіазмом і бажанням займається розглядом скарг і задоволенням персональних прохань своїх підлеглих.

Методика « Дослідження рівня комунікативних та організаторських здібностей»

Рівень розвитку комунікативних та організатор­ських схильностей є низьким у досліджуваної.У неї є багато друзів,з якими вона спілкується, проте вона не прагне до встановлення нових знайомств з різними людьми.Ї й не подобається займатися громадською роботою. Тяжко буває встановити контакти із людьми старшими за віком. Вона не прагне при нагоді познайомитися та поговорити із новою людиною. Не часто проявляє ініціативу при вирішенні питань, що стосуються інтересів її друзів, знайомих. Вона вважає,що їй важко внести пожвавлення в малознайому компанію.

Тест «Визначення стиля управління керівника за допомогою самооцінки»

Авторитарний стиль керівництва -5 балів

Ліберальний стиль керівництва-5 балів

Демократичний стиль керівництва-16 балів

У ході опрацювання даних, виявлено, що у данного керівника домінує демократичний стиль керівництва. Вона має вміння координувати і спрямовувати діяльність колективу, надавати самостійність найбільш здатним підлеглим, всіляко розвивати ініціативу та нові методи роботи, переконувати й надавати моральну підтримку. Жінка є справедливою і тактовною у суперечці, вивчає індивідуальні якості особистості та соціально-психологічні процеси колективу, розвиває гласність і критику, попереджає конфлікти і створювє доброзичливу атмосферу.

Міністерство освіти і науки,молоді та спорту України

Львівський національний університет імені Івана Франка

Характеристика психологічного клімату групи

Виконала:

студентка групи ФФП-31(с)

Кузнецова Вікторія

Львів 2013

Колектив відділу профорієнтації у Львівському міському центрі зайнятості працює у незмінному складі 5 років У колективі переважають позитивні настрої, люди позитивно оцінюють своїх колег, готові до співпраці. Більшість працівників даний колектив повністю влаштовує. Інша частина позитивно оцінює клімат колективу, але не націлена до більш тісного спілкування, дані працівники знаходяться трохи осторонь, але не відчувають дискомфорту і емоційного тиску з боку інших членів групи.

Працівники в достатній мірі контактують між собою, є відповідальними за себе та впевнені один в одному, відкриті в спілкуванні між собою є достатньо компетентними у своїй справі. Кожен працівник виконує свої функції. Проте команда є недостатньо згуртованою тау ній відсутнє відчуття командної ідентичності.

Для оптимізації відносин та налагодження контакту у групі доцільно використовувати тренінгові заняття, що включають вправи на розвиток почуття єдності, схожості членів групи, розвиток рівня розуміння невербальної поведінки. Варто забезпечити працівникам можливість більше часу приділяти на спілкування як на особисті теми,так і на професійні.

Міністерство освіти і науки,молоді та спорту України

Львівський національний університет імені Івана Франка

Психограма на працівника відділу профорієнтації

Виконала:

студентка групи ФФП-31(с)

Кузнецова Вікторія

Львів 2013

Міністерство освіти і науки,молоді та спорту України

Львівський національний університет імені Івана Франка

Дослідження професійної діяльності працівника відділу організації профнавчання

Виконала:

студентка групи ФФП-31(с)

Кузнецова Вікторія

Львів 2013