Тема 4 Корпоративна культура і корпоративна етика

4.1. Типологія корпоративних культур

4.2. Організація і моральні стандарти.

4.3. Способи підвищення етичного рівня організації.

4.1. Типологія корпоративних культур

Дослідження показують, що багато людей йдуть на компроміс з власними моральними стандартами під впливом умов, що існують в організації, в якій вони працюють. Важливе місце при цьому займає система цінностей, регулююча етичні відносини в даній організації, яку називають «корпоративною етикою». Корпоративна етика на відміну від універсальної обумовлена особливостями діяльності і цілями даної організації, а також історично складеними стереотипами поведінки в даній організації. Вона є частиною більш ширшої нормативної системи, так званої корпоративної культури. Остання включає не лише етичні, але і інші цінності, а також переконання, ритуали, символи. Які міфи живуть на підприємстві, які історії і легенди розповідаються, які події особливо виділяються церемоніями, які ритуали існують, що вони означають, що ховається за символами, які постійно повертаються, хто робить вирішальний вплив, хто передає традиції, що виражає мова, які вирази типові, для чого існують безмовні символи - ось тільки деякі питання, що відносяться до корпоративної культури.

У будь - якій організації існують неписані, часто явно невиражені норми і взаємні очікування, які здійснюють сильний вплив на поведінку колективу. Підприємства, подібно до окремих людей, управляються різними рушійними силами, у тому числі страхами, табу і частково ірраціональними механізмами дій, про які не говорять, які навряд чи усвідомлюються працівниками, особливо при тривалій роботі на підприємстві, але які при більш уважному розгляді мають величезний вплив. Нікому не приходить у голову, що він міг би щось робити не так, як він це робить.

Для того, щоб вірно оцінити особливості ціннісної орієнтації даної організації, необхідно ясно уявляти собі типологію корпоративних культур. Не дивлячись на різноманіття таких культур, обумовлене різноманіттям галузей виробництва і сфер людської діяльності, всі їх можна звести до чотирьох основних типів: інвестиційна культура; культура вигідних операцій; адміністративна культура; культура торгівлі.

Культура торгівлі. Це культура, яка характеризується швидким зворотним зв'язком та відносно малим ризиком, розвивається в першу чергу в торгівельних організаціях і організаціях по збуту, в роздрібній торгівлі, частково у виробників комп'ютерів, у маклерів з продажу нерухомості і фінансових маклерів, у торговців автомобілями, при продажі товарів з доставкою додому, а також при мілкороздрібній торгівлі.

Успіх залежить від кількості контактів з покупцями і від наполегливості у пошуках угод. Співробітники - зазвичай молоді, активні люди, що сміливо йдуть на експерименти. Ці люди за вдачею доброзичливі, без великих духовних запитів, але зовні привабливі, уміло використовують красномовство, спілкуючись з людьми з відомою часткою гумору. Оскільки вони часто знаходяться наодинці з покупцем, їм особливо важлива підтримка колективу. Співробітники у сфері культури торгівлі в усіх відношеннях добре ведуть колективну гру. Вони схильні до ухвалення швидких і нескладних рішень. Феномену «паралічу в результаті аналізу» тут не спостерігається. Замість того щоб ламати голову, вони більш охоче пробують на практиці будь - що нове. Явно виділяється велике прагнення діяти.

Успіх вимірюється об'ємом збуту, а не ризиком. Успіхи святкуються. Фінансові стимули не завжди мають для співробітників первинне значення. Приналежність до команди, що робить успіхи, є фактором, який потрібно враховувати.

Недоліки:

1) кількість переважає над якістю;

2) домінує мислення короткострокового успіху;

3) співробітники відчувають свій зв'язок перш за все з колективом і менше з підприємством;

4) висока плинність кадрів.

Культура вигідних угод (спекулятивна культура). Це культура, на яку накладає відбиток швидкий зворотній, зв'язок успішного або невдалого підприємства і фінансовий ризик середньої і високої міри, зустрічається скрізь, де виробляються вигідні, операції з коштовними паперами, платіжними засобами, сировиною і т. п. Проте елементи цієї культури можна розпізнати і в таких галузях, як мода, косметика, професійний спорт, реклама і фінансування ризикованих підприємств. Швидке використання шансів, що надаються - ось основна стратегія. Тут люблять швидкі операції і швидке здобуття грошей.

Співробітниками найчастіше є молоді люди, які володіють індивідуалістичними відчуттями, високою зарозумілістю і пихою. Виробляються бійцівські і агресивні риси характеру, людина стає твердою в своїх рішеннях, вона постійно вступає в змагання з іншими. Чутливість і емоційність залишаються осторонь, їх не можна показувати. Тут спілкуються один з одним небагатослівно і найчастіше дуже швидко. Прикладом цього є використовувана на біржі мова недовгих реплік і жестів. Зазвичай співробітники погано ведуть колективну гру.

Головний мотив - максимально швидке здобуття прибутку. Однак винагорода може виражатися не лише в дзвінкій монеті. У сфері спекулятивної культури спритним співробітникам належне відплачується у вигляді створення культу "зірок" і особистості. Методи менеджменту, що визнані сучасними, стають ритуалом, здатним створювати враження того, що все всебічно продумано і все зроблено, щоб забезпечити виконання рішень і уникнути гарячкової діяльності.

Гравці за вдачею забобонні. У зв'язку з цим у деяких співробітників з'являються різні причуди, незрозумілі стороннім спостерігачам. В принципі подібні культури пояснювальні лише азартом гравця, оскільки не слід упускати з уваги того, що спекулятивні операції гарантують гострі відчуття протягом усього життя.

Адміністративна культура. На тлі низької міри ризику і повільного зворотного зв'язку адміністративна культура виявляється в суспільному обслуговуванні, на підприємствах в добре налагоджених і захищених галузях, в крупних адміністративних фірмах і частково в банках, в системі страхування.

Співробітники – охайні і ґрунтовані люди, в той же час обережні, прискіпливі, педантичні, покірні та вміють пристосовуватися. Рішення приймаються продумано, на їх прийняття потрібний тривалий час, при цьому рішення підстраховуються з усіх боків. Спілкування в сферах адміністративної культури характеризується усебічністю і підкресленою ієрархією. Кооперування співробітників має відносний характер. Основна увага приділяється тому, як зробити, і менше тому, що зробити. Таким чином, на передньому плані стоїть форма, а результат - швидше, на задньому. Майже немає зв'язку між результатом і винагородою. Така сильно виражена орієнтація на внутрішні проблеми виявляється у ряді ритуалів:

1)з усіх питань робляться протокольні записи;

2)є добре налагоджена система зберігання документів, що дозволяє у випадку необхідності довести свою невинуватість;

3)процедура має більше значення, чим результат;

4)виконуються всі розпорядження, як розумні, так і безглузді;

5)співробітники живуть в штучному ізольованому світі, в якому повністю переоцінюється найбільш незначна подія. Зв'язок із зовнішнім світом втрачається. У результаті цього з'являються і натягнуті стосунки із зовнішнім світом через те, що рішення неможливо пояснити оточуючим;

6)велике значення для самооцінки мають титули. Вони важливіші, ніж гроші.

Інвестиційна культура.

Вона проявляється в нафтових компаніях, інвестиційних банках, будівництві, частково в армії і у виробництві засобів виробництва. Вона характеризується головним чином, тим, що має явно виражену орієнтацію на майбутнє, і тим, що в умовах високої міри ризику робляться крупні капіталовкладення, залишаючись тривалий час в невіданні про правильність свого рішення. Співробітники працюють ґрунтовно, обачно, обережно, терпляче і наполегливо, оскільки вони вимушені долати тривалий період невизначеності в умовах мінімального зворотного зв'язку або його повної відсутність. Ті, хто займає керівні посади, ризикують не тільки своєю кар'єрою, але і майбутнім свого підприємства.

Рішення, що приймаються дуже часто на самому верху, підлягаються дуже ретельній перевірці. Велике значення має досвід, хоча і нові ідеї мають хороші шанси на реалізацію. В органах, де приймаються рішення, панує повага перед авторитетом і професійними знаннями. Тут дотримуються вже якось прийнятих домовленостей і рішень. Співробітники спілкуються часто і детально все обговорюють. На спільних засіданнях тримаються ввічливо, всім зрозуміла взаємна залежність. Процес завоювання авторитету, через призму якого розглядається зростання співробітника, настільки ж тривалий, як і питання капіталовкладень. Швидкої кар'єри тут немає.

Ця культура прискорює великі відкриття і розвиток науки. Але робиться це в той же час винятковий повільно. Маючи таку довготермінову основу, цій культурі завдають збитку короткострокові кон’юнктурні зміни.