Классификация организаций
Организации, составляющие основу любой цивилизации. Можно представить в виде большого набора правовых форм и организационных структур. В любой науке классификация занимает особое место. Классификация организаций важна по трем причинам:
Нахождение сходных организаций по каким либо параметрам, это помогает создавать минимум методик для их анализа и совершенствования;
Возможность определения их численного распределения по классификации для создания соответствующей инфраструктуры: подготовки кадров, контрольных служб и т.д.;
Принадлежность организации к тои или иной группе позволяет определить их отношение к налоговым и другим льготам.
Организации могут быть:
Правительственные и неправительственные
Коммерческие и некоммерческие;
Бюджетные и внебюджетные;
Общественные и хозяйственные;
Формальные и неформальные.
Кроме того, различают организации по:
Отраслевой принадлежности (промышленные, сельскохозяйственные, транспортные, торговые и др.)
Самостоятельности принятия решений (головные/ материнские, дочерние и зависимые.
Могут применяться и дополнительные признаки для классификации.
Статус правительственной организации дается официальными органами власти. На них распространяются различные привилегии, льготы и жесткие обязательства. Например, чиновники из аппарата Президента РФ не могут возглавлять коммерческие структуры; чиновники из аппарата Госкомимущества РФ не могут вкладывать свои средства в акции приватизируемых организаций. К неправительственным организациям относятся все другие организации, не имеющие такого статуса.
Коммерческие организации строят свою деятельность на получении максимальной прибыли в интересах учредителей, а для некоммерческих основная цель состоит в удовлетворении общественных потребностей, при этом вся прибыль идет не учредителям, а на развитие организации. Например, некоммерческое учебное заведение осуществляет свою работу на основе полной оплаты студентами процесса обучения, при этом вся прибыль должна идти на расширение учебной базы, приобретение компьютеров, литературы и др.
Бюджетные организации строят свою деятельность исходя из выделенных государством средств, при этом они освобождаются от уплаты многих налогов, в том числе НДС. Внебюджетные организации сами изыскивают источники финансирования. Многие организации пытаются привлечь для своего развития как бюджетные, так и внебюджетные средства.
Общественные организации строят свою деятельность на основе удовлетворения потребностей своих членов общества (во внутренней среде), а хозяйственные — для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде. Так, профсоюзы являются общественной организацией, поскольку все поступившие членские взносы тратятся на удовлетворение потребностей своих же членов. Например, АЗЛК — хозяйственная организация, выпускающая автомобили для широкой продажи.
Формальные организации
— это зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают как юридические или неюридические лица. Неформальные организации — это незарегистрированные в государственном органе организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то другим причинам. К неформальным организациям относятся объединения людей, связанных личными интересами в области культуры, быта, спорта и др., имеющие лидера и не ведущие финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение материальной прибыли. Например, четыре рыбака-любителя постоянно в течение ряда лет совместно готовят снасти, выезжают на рыбалку, обсуждают результаты, получают от этого удовольствие. Это неформальная организация, так как налицо все признаки системы — наличие цели, элементов, иерархии, взаимодействия. Роль в обществе неформальных организаций очень велика. В них люди в большей мере могут реализовать свои потребности и интересы, чем в формальной; найти свое место в жизни; испробовать различные варианты поведения, отношений и тд.
В-22.
Формирование коллектива организации Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно. Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти. Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной. Еще одним условием успеха деятельности официального коллектива является сильный руководитель, а неофициального- лидер, которым люди готовы подчиняться и идти за ними к поставленной цели. Большую роль в формировании и сплочении коллектива играет стиль руководства. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Далеко не каждый специалист может быть хорошим руководителем. Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою "нишу"в формальной или неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и возможности и не препятствовал делать это другим.
Началом формирования официального коллектива является решение о создании соответствующего подразделения, надлежащим образом оформленное юридически. Затем определяется его функциональная структура, круг обязанностей, прав и ответственности для каждого сотрудника, создается надежная система информирования. Привлекаемым работникам официально сообщают о целях и задачах подразделения его и коллектива, возлагают на них персональные задачи с учетом их способностей и возможностей роста и совершенствования, целенаправленно формируют и поддерживают благоприятный морально-психологический климат. Для неофициального коллектива"днем рождения"становится обычно какое-то чрезвычайное событие или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого "так больше жить нельзя". Оно порождает всплеск эмоций, толкающий людей на объединение друг с другом. Обычно речь идет о чувствах страха, протеста, желания защитить себя, свое положение, свой статус в организации. Любые отношения между людьми начинают складываться в результате технических контактов и наблюдений, в процессе которых люди накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии или, наоборот, антипатии. Симпатия - это неосознанное, иррациональное отношение расположенности к другому лицу. Симпатизирующие друг другу люди работают более согласованно и эффективно. Возникновение симпатии и антипатии обусловлено закономерностями восприятия, степенью совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей(люди, естественно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам),общей манерой поведения. На основе симпатии зачастую возникают определенные достаточно постоянные отношения. Если коллективы формируются"сверху" и в основе отношений лежит принуждение, они окажутся малоэффективными, поскольку могут быть "замешенными"на антипатии. Поэтому в настоящее время в западных фирмах часто практикуется способ создания трудовых коллективов, в основу которого положен добровольный выбор партнеров из лиц, с которыми человек предварительно определенное время общался, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия, к другим - антипатия, к третьим -безразличие. Сформировавшиеся симпатии и антипатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание или нежелание окружающих сотрудничать с данным лицом. Они позволяют выделить так называемые референтные группы (отдельных личностей), чьи нормы поведения, взгляды и интересы принимаются в качестве эталона поведения, к которым большинство людей тянется, на которые ориентируется и с которыми, что самое главное, стремится сотрудничать. Как правило, группа, составленная на основе личных симпатий, работает эффективнее, чем сформированная произвольно.
Выделение таких личностей или групп происходит с помощью различных вариантов социографического метода. В соответствии с одним из них каждому члену исходной группы, где все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при этом избежать их общества. На основе полученной информации строится социограмма, или схема предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность кружков с фамилиями или личными номерами каждого, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать. Социограмма может быть звездной(центростремительной),сетевой, цепной, полицентрической и основывать на каналах коммуникации. По ней можно определить, во-первых, лиц, в той или иной степени готовых к сотрудничеству(они и составят основу коллектива будущего подразделения);во-вторых, лицо, которому отдано наибольшее число "голосов" (потенциального руководителя);в-третьих, "изгоев",с которыми никто не хочет и не будет сотрудничать и кого поэтому не следует включать в создаваемый коллектив. После возникновения коллектива проходит длительный процесс его организации или самоорганизации(если речь идет о неформальном коллективе),состоящий из нескольких этапов. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Этот этап завершается либо осуществлением описанного выше социометрического исследования, либо определением руководителя. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют. На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, "цементирующих"коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.
На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты. В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления. При выполнении задачи или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадается.
В то же время любой коллектив подстерегают две серьезные опасности, одна из которых -возникновение" раскольнических" группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что группы обособляются, не обращают внимания на нужды и потребности других, некритически относятся к себе и своей роли в организации, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми. Для такого коллектива характерны единомыслие и конформизм его членов. Другой опасностью является бюрократизация коллектива, в основе которой лежит его стремление к спокойной жизни
В-23
Социальные отношения в коллективе: сущность, направленность. Работники предприятия представляют собой организационно оформленную общность людей, которая образует его социальную организацию. Такая организация представляет собой систему социальных групп, выполняющих специфические производственные функции и взаимодействующих для достижения определенной цели. Она регулирует свой состав и взаимоотношения между группами работников с помощью иерархической структуры власти.
Социальная структура трудового коллектива - это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами. Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям.
Социальные группы могут быть реальными, которые всегда организационно оформлены, имеют четкое распределение функций, и условными, которые формируются, например, по полу, возрасту, стажу работы и т.д.
Взаимоотношения членов трудового коллектива как высшей стадии развития социальной группы можно структурировать по нескольким направлениям: социальная структура может быть представлена такими категориями как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители; функциональную структуру представляют таким образом: работники преимущественно физического труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работники преимущественно умственного труда (административно-управленческий персонал, производственно-технический персонал).
Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и кооперации труда и имеют две разновидности:
- отношения по горизонтали между работниками, имеющими одинаковое социальное положение;
- отношения по вертикали (организационно-управленческие), т.е. отношения между руководителями и подчиненными.
Важна и социально-демографическая структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, национальности. Для руководителя чрезвычайно важно правильно оценить половозрастную структуру коллектива с психологической точки зрения, поскольку каждый возрастной период имеет свои психологические особенности. При формировании также должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской психологии накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты; мужские группы более жестоки, рациональны, но и инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и лидерским конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.
Социально-организационная структура формируется общественными органами, функционирующими на предприятии. Это профсоюз, молодежные объединения, научно-технические общества, общества изобретателей и рационализаторов, советы бригад и др.
В профессионально-квалификационной структуре коллектива выделяют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, работники со средним специальным образованием, с высшим образованием.
Знание этих характеристик позволит руководителю увидеть плюсы и минусы своей организации, коллектива, выявить его психологические особенности, а также те персонифицированные силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность его деятельности.
В рамках социальной организации трудового коллектива выделяют также формальную и неформальную подсистемы регуляции отношений. Они опираются на две достаточно разнородные совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается собственной структурой и действует по собственным законам. Они постоянно взаимодействуют, образуя единую систему, дополняя друг друга, иногда противоборствуя.
Формальная структура организации - основа административной структуры - представляет собой систему узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) - отношения власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного подразделения в формальной организации определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В первом случае эта позиция называется функцией, в другом - статусом. Например, позиция начальника отдела труда и заработной платы воплощает в себе два эти состояния: функциональная принадлеж-ность - ОТиЗ, статус - начальник отдела.
Цель формальной организации - сделать управление людьми эффективным, а поведение их контролируемым и предсказуемым. Поэтому в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации. Итак, формальная организация образует каркас отношений в организации, придает им необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс целедостижения.
В отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная структура не является жестко структурированной. Вектор ее направленности меняется. При этом ее направленность может как усиливать и дополнять внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Строится она на основе личностных особенностей членов группы, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жестко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, преобладают групповые нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жесткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии функциональных должностных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создается отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная - отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности.
Необходимость в неформальной организации как элементе социальной организации обусловлена рядом факторов:
- невозможность стандартизировать всю совокупность отношений, возникающих на производстве по поводу трудовой деятельности;
- неизбежность возникновения в организации непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений;
- необходимость отработки новых стандартов поведения, которые первоначально возникают именно в неформальной организации и лишь затем переносятся в формальную;
- невозможность сведения отношений между людьми только к деловым задачам при всем многообразии неделовых отношений.
Последнее условие является основанием для деления неформальной организации на два блока: неформальную организацию, связанную с трудовой деятельностью и так называемую социально-психологическую организацию, регулирующую внепроизводственные связи людей.
Роль социально-психологической организации состоит в поддержке социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержании у работников высокой самооценки и самоуважения. Социально-психологическая организация проявляет себя главным образом на уровне контактных коллективов, малых групп и опирается на спонтанно формирующиеся здесь межличностные нормы, ценности, механизмы сплоченности и лидерства, на выработанные группой санкции за отклоняющееся поведение.
В-24
Сущность теории поведения и теории лидерства.
При взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали. Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение человека оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями. Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности с успехом включить человека в организационное окружение, научить поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности. Лидер (от англ. leader -- ведущий, первый, идущий впереди) -- лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.
В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместной деятельности, неформальный лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие официальные обязанности.
К сожалению, различие между управлением и лидерством стерлось. Люди, находящиеся на официальных управленческих должностях, необязательно являются лидерами, но часто считаются таковыми.
Если руководитель группы и ее лидер не являются одним и тем же лицом, то взаимоотношения между ними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни группы или же, напротив, приобретать конфликтный характер, что, в конечном счете, определяется уровнем группового развития. Так, например, в просоциальных и асоциальных ассоциациях, как правило, функции лидера и руководителя выполняют разные члены группы. При этом чаще всего лидер в сообществах этого уровня социально-психологического развития оказывается член группы, отвечающий преимущественно за сохранение и поддержание позитивной эмоциональной атмосферы в группе, в то время как руководитель, будучи ориентирован прежде всего на повышение эффективности групповой деятельности, нередко не учитывает, как это отразится на социально-психологическом климате сообщества.
Важно понимать, что лидерство - это не личностные качества, не полномочия, не мотивация и не идеология, как оно иногда ошибочно трактуется в переводной литературе. В первую очередь, лидерство - это система взаимоотношений в группе, когда один человек (лидер) выступает с инициативой и берет на себя ответственность за действия группы и их возможные последствия, а другие (последователи) готовы следовать предложенной инициативе и прикладывать для этого значительные усилия. Люди под руководством обычного руководителя не работают с тем воодушевлением, с каким работали бы на харизматичную личность, - на человека, достойного уважения не потому, что у него на двери висит табличка "Генеральный директор"... Когда на совещании слово берет Лидер, народ смолкает... Когда руководитель рассказывает о нововведениях в компании, персонал сопротивляется переменам. Когда Лидер презентует нововведения, воодушевляя всех на новые достижения, сотрудники с энтузиазмом готовы работать для того, чтобы эти перемены быстрее принесли результат.
Теории лидерства
Теория лидерства «путь - цель». Эта теория является широко признанной теорией которая развивалась в рамках концепции теории ожидания. Она пытается объяснить влияние, которое оказывает поведение лидера на мотивацию его подчиненных, их удовлетворённость и деятельность
Теория лидерских черт
Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства. Теории черт часто определяет особенности личности или поведенческие характеристики, общие для руководителей. Но если специфические черты - главные особенности лидеров, как объяснить тот факт, что некоторые люди, которые обладают этими качествами, не всегда являются лидерами? Этот вопрос - главная трудность в объяснении проблемы лидерства через эту теорию.
Теория стиля
Теория стиля предполагает, что сотрудники будут работать лучше на лидеров, которые используют определенные стили лидерства. Такое мнение вытекает из убеждения, что сильной мотивацией для работы (особенно в неправительственных организациях) является самореализация, т.е., самоуважение, самосовершенствование и т.д.
Теория «обстоятельств».
Эти теории сосредотачивают свое внимание конкретных ситуациях, и контексте в котором они происходят, это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой конкретной ситуации. Согласно этой теории, нет универсального стиля поведения для лидера, который бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях. Успех зависит от целого ряда факторов, включая стиль руководителя, особенностей последователей, а также различные аспекты ситуаций.
В-25
Сущность понятия “трудовая деятельность”.
Трудовая деятельность человека является разновидностью его социального поведения. Трудовая деятельность – это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в трудовые организации. Трудовая деятельность работников обеспечивает решение ряда задач:
создание материальных благ как средств жизнеобеспечения человека и общества в целом;
оказание услуг различного целевого назначения;
разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;
накопление, консервация, переработка и анализ, передача информации и ее носителей;
развитие человека как работника и как личности др.
Трудовая деятельность – независимо от способа, средств и результатов – характеризуется рядом общих свойств:
определенным функционально-технологическим набором трудовых операций;
набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках;
материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации;
определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами условиями их реализации;
нормативно-алгоритмизированным способом организации, при посредстве которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).
Каждый вид трудовой деятельности можно выделить две основные характеристики: психофизиологическое содержание (работа органов чувств, мышц, процессы мышления и т. п.); и условия, в которых осуществляется трудовая деятельность. Структура и уровень физических и нервных нагрузок в процессе трудовой деятельности определяются этими обеими характеристиками: физические – зависят от уровня автоматизации труда, его темпа и ритма, конструкции и рациональности размещения оборудования, инструмента, оснастки; нервные – обусловлены объемом перерабатываемой информации, наличием производственной опасности, степенью ответственности и риска, монотонностью труда, взаимоотношениями в коллективе.
Содержание и условия труда существенно и неоднозначно изменяются под воздействием НТП. Функции преобразования предмета труда все в большей степени передаются технике, основными функциями исполнителя становятся контроль, управление, программирование ее деятельности, что значительно снижает затрат физической энергии.
Таким образом, в целом можно говорить о сокращении двигательных компонентов и возрастании значения психической составляющей трудовой деятельности. Помимо этого, НТП создает технические предпосылки для вывода работника из зоны действия производственных вредностей и опасностей, позволяет совершенствовать защиту исполнителя, освободить его от тяжелых и рутинных работ.
Однако чрезмерное снижение двигательной активности оборачивается гиподинамией. Рост нервных нагрузок может привести к травмам, авариям, сердечно-сосудистым и нервно-психическим расстройствам. Возрастание скорости и мощности оборудования может привести к несогласованности параметров его работы и возможности человека реагировать и принимать решения. Новые технологии зачастую ведут к появлению новых производственных вредностей и опасностей, негативному воздействию на экологию.
Проблема заключается в том, чтобы «привязать» технику к возможностям человека, учитывать его психофизиологические характеристики на стадиях проектирования, конструирования, эксплуатации системы «человек-машина». Все это определяет необходимость изучения физиологических и психических процессов в трудовой деятельности человека.
В-26
Социальная группа формирование цели сущность
Группа социальная представляет собой относительно устойчивое объединение людей, имеющее общие социальные признаки. Группа имеет свою систему жизненных ориентаций, норм поведения, психологию, культурные и моральные ценности. В социальных группах отношения внутренне организуются, структурируются. Членство человека в группе определяет его статус и роли
Формирование социальной группы должно рассматриваться сквозь призму внутренних, связей в ней. Группа характеризуется определённой целостностью и устойчивостью, что обусловливается её целями и задачами. Наличие общих целей и задач становится фактором формирования и развития структуры группы.
руппа сформирована, если между ее членами установилась система взаимодействий, определяющая ее жизнеспособность. Система взаимодействий в группе предполагает ориентацию не на отдельного человека, а на всех её членов, коллектив. Поэтому особое значение приобретают в группе ценности социальной солидарности. Солидарность предполагает признание значимости группы, готовности индивида подчиниться групповым нормам.
Цели групп. Группы в организации характеризуются содержанием и направлением их деятельности. Определить содержание деятельности членов группы можно поразному. Например, можно сказать, что члены группы взаимодействуют; имеют общую цель; знают друг о друге.
Это определение с первого взгляда может показаться вполне удовлетворительным, хотя его можно применить и к десятку человек, которые выпивают в баре... Возможно, более рационально следующее определение: группа - это любая совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой целью. Таким образом, и десяток человек в баре может стать группой, если им угрожает какаято опасность. Люди обычно стремятся объединиться в небольшие по численности группы, которые часто вырабатывают свой собственный признак; он может быть отражен в названии, территории, ритуалах и т.п.
Социальная сущность организации проявляется в реализации своих целей через достижение личностных.
В-27
Социологическое исследование - система логических последовательных методологических и организационно-технологических процедур, связанных между собой единой целью: получить достоверные объективные данные о изучаемом явлении.
Цели и задачи социологического исследования
Цель- общая направленность социологического исследования, определяющая его характер и ориентацию (теоретическую или прикладную)[2].
Программа исследования должна чётко отвечать на вопрос: на решение какой проблемы и на получение какого результата ориентируется данное исследование?
Если цели недостаточно ясны учёным и представителям организаций, которые обратились к ним с социальным заказом, то могут возникнуть
разногласия по итогам исследования. В связи с этим важно, чтобы социологическое исследование имело комплексный характер, для чего в программе разрабатывается система основных и неосновных задач.
Задачи- совокупность конкретных целевых установок, направленных на анализ и решение проблемы.
Основные задачи соответствуют цели исследования. В теоретически ориентированном исследовании приоритет отдаётся научным задачам, в практически ориентированном- прикладным.
Неосновные задачи ставятся для подготовки будущих исследований, решения методических вопросов, проверки побочных гипотез, не связанных непосредственно с данной проблемой.
При теоретической или прикладной ориентации социологического исследования неосновные задачи целесообразно решать на основе материала, полученного для поиска ответа на центральный вопрос, анализировать те же данные, но под другим углом зрения. Возможно, что неосновные задачи не получат законченного решения, но они могут помочь в постановке научной проблемы при подготовке нового исследования по новой программе.
В-28
Разработка программы социалогического исследования
Социологическое исследование — это анализ социальных явлений и процессов при помощи специальных методов, что позволяет систематизировать факты о процессах, отношениях, взаимосвязях, зависимостях и делать обоснованные выводы и рекомендации.
Функции социологических исследований следующие.
Информационно-исследовательская направлена на создание постоянно обновляемой и дополняемой базы социальной информации.
Организационно-внедренческая заключается в разработке по результатам анализа методических рекомендаций, инструкций, мероприятий, предоставлении информации заинтересованным лицам.
Пропагандистская — распространение основ социологических знаний, особенно среди руководящего состава организации.
Методическая — разработка новых, изучение и использование имеющихся прогрессивным методов ведения социологических исследований.
Эффективное использование данных для анализа бизнеса и оценки рисков
Социологические исследования бывают следующих видов:
В зависимости от цели различают конкретные (эмпирические, прикладные) исследования, направленные на решение конкретных задач, имеющихся проблем в сфере трудовой деятельности, а также теоретические, цель которых — выявление общих социальных закономерностей, разработка методологии исследования, понятийного аппарата.
В зависимости от того, в статике или динамике изучается объект, выделяют разовые (анализирующие состояние на данный момент) и повторные (изучающие объект в развитии) исследования, которые, -в свою очередь, подразделяются на когортные (изучается один и тот же объект, те же люди, группы — через определенные интервалы времени) и панельные — повторное исследование проводится на той же выборке (часть общей изучаемой совокупности), но конкретные лица и группы, попадающие в выборку, могут быть другими, нежели в предыдущих исследованиях.
Помимо этого выделяют так называемые пилотажные исследования, т.е. пробные, предназначенные для апробации инструментария (например, анкет, разработочных таблиц и т.п.).
Исследование может быть сплошным, когда изучается вся генеральная совокупность, т.е. весь объект исследования, все входящие в него единицы. Вместе с тем, если генеральная совокупность достаточно велика, может проводиться выборочное исследование, когда изучается лишь часть генеральной совокупности — «выборка».
Социологическое исследование проводится в несколько этапов. Первый — подготовка к проведению исследования, включая составление его программы.
Второй — сбор первичной социологической информации. Третий — подготовка собранной информации к обработке и ее обработка. Четвертый — анализ обработанной информации, составление выводов и предложений. Пятый — подготовка отчета о результатах исследования, практических рекомендаций.
Разработка программы социологического исследования — очень ответственный момент. Это документ, где определяются методология и методы исследования, требующая решения проблема, цель и задачи исследования, его объект и предмет, выдвигаются исходные гипотезы, уточняются используемые понятия, составляется организационно-технический план работ.
В ходе постановки проблемы прежде всего необходимо выявить проблемную ситуацию. Это может быть состояние неустойчивости объекта (социальной группы), наличие в нем противоречий и конфликтов, несоответствие его параметров задачам дальнейшего развития, поиск более эффективных форм работы и взаимодействия и т.п. Затем формулируется проблема — обоснование необходимости разрешить проблемную ситуацию с помощью социологического исследования, выработать в ходе его конкретное управленческое решение.
В соответствии с проблемой определяется цель исследования — модель ожидаемого решения проблемы. Целью может быть: получение нового теоретического знания; разработка новой методики исследований; прогноз развития объекта исследования; программа действий по совершенствованию изучаемого объекта; практические рекомендации по отдельным управленческим решениям. Следует учитывать, что, поскольку социологические исследования требуют соответствующей квалификации и проводятся специалистами по заказу руководителей организаций, цель должна быть согласована с заказчиком.
Для достижения поставленной цели в ходе исследования должен быть решен ряд задач (средства достижения цели). Их необходимо четко сформулировать. Например: «изучить причины текучести кадров, в том числе по половозрастным, стажевым, профессионально-квалификационным группам работников», «проанализировать тесноту связи между уровнем заработной платы и удовлетворенностью работников трудом» и т.п. Задачи могут быть основные, ориентированные на решение главной проблемы, и вспомогатель-н ы е, затрагивающие отдельные побочные вопросы. При построении плана исследования задачи должны быть систематизированы по этапам его проведения.
Не менее важным является определение объекта и предмета исследования.
Объект исследования — носитель проблемной ситуации (социальная группа, совокупность людей). Он должен быть:
• четко обозначен (профессиональная, отраслевая, территориальная принадлежность; функциональная определенность — изучаются межличностные отношения на работе, производственные связи, досуг и т.п.);
• ограничен временными рамками (изучается в статике или в динамике, с каким временным интервалом);
• количественно определен (изучаются вся совокупность, выборка, каков процент и репрезентативность выборки);
• описан в системе факторов, влияющих на его состояние.
Проведение конкретных социологических исследований в сфере труда 305
В рамках объекта выделяют единицы исследования (наблюдения) — элементы, в отношении которых ведется сбор информации. Такая группировка называется еще типологизацией объекта исследования. Она может проводиться по количественным признакам (возраст, стаж) и качественным (пол, профессия и пр.)
Следующим этапом является определение предмета исследования. Это те стороны объекта, его функционирования, которые нужно изучить, чтобы решить поставленные задачи, выполнить намеченную цель. Так, в качестве объекта исследования может выступать «коллектив цеха № 5». Предметом исследования могут быть: взаимоотношения в коллективе, текучесть кадров, стиль и методы руководства и т.п. Предмет исследования может иметь сложную структуру, например: текучесть кадров (факторы, мотивы, причины, последствия, направления и т.п.)
Очень ответственный момент — выдвижение гипотез — научных предположений, задающих направление всему исследованию. Здесь окажет существенную помощь предварительный системный анализ объекта исследования, т.е. описание его в виде системы факторов, влияющих на его состояние. Это могут быть: внешние, исходящие из внешней среды, и внутренние, являющиеся частью самого объекта факторы; общие, присущие всем подобным объектам, и специфические, проявляющиеся лишь в некоторых из них; объективные, не зависящие от объекта, и субъективные, зависящие от его деятельности; прямые, чье действие проявляется непосредственно, и косвенные, действующие опосредованно, через изменения в действии других факторов.
При выдвижении гипотеза должна:
• соответствовать исходным методологическим принципам диалектического материализма и прикладной социологии;
• учитывать научные положения и выводы, достоверность которых подтверждена установленными фактами;
• быть доступна для проверки;
• не иметь внутренних противоречий.
Для целей научного исследования выделяют следующие виды гипотез.
1. В зависимости от отношения к целям исследования: основные, указывающие на наиболее важные, сущностные связи и зависимости; неосновные, характеризующие побочные связи и явления.
2. В зависимости от способа доказательства (проверки): гипотезы-основания, которые сами могут не иметь эмпирических, т.е. доказываемых с помощью опыта, признаков, а обосновываются выводимыми из них гипотезами; гипотезы-следствия используются для доказательства основных.
3. В зависимости от содержания предположения: описательные гипотезы, указывающие на связи, зависимости, но не дающие ответ на вопрос «почему?»; объяснительные гипотезы, формулирующие предположения о причинах тех или иных явлений, процессов, зависимостей; прогнозные гипотезы, в которых заложен возможный прогноз ситуации: «если увеличить заработную плату, текучесть квалифицированных рабочих снизится».
4. В зависимости от обоснованности: первичные гипотезы (рабочие), выдвигаемые на начальном этапе исследования, при выявлении проблемной ситуации и определении проблемы; вторичные, формулируемые на основе проверки и уточнения первичных.
5. В зависимости от уровня анализа: теоретические гипотезы (формулируемые как совокупность теоретических понятий); статистические (формулируемые как система статистических показателей); эмпирические (формулируемые как система эмпирически выводимых, т.
е. возможных к подтверждению опытным путем признаков, показателей, индексов).
Проверить достоверность выдвинутой гипотезы в ходе исследования можно, только если понятия, в которых она выражена, четко сформулированы, однозначно истолковываются и поддаются какому-либо количественному измерению. Для этого при разработке программы исследования применяются две основные процедуры — интерпретация и операционализация понятий.
Интерпретация понятий — уточнение, истолкование их смысла. Теоретическая интерпретация подразумевает, во-первых, выделение главных, опорных понятий. Во-вторых, в ходе интерпретации понятия раскрываются через понятия меньшей степени общности. В-третьих, устанавливаются взаимосвязи понятий между собой, проверяется их непротиворечивость.
Эмпирическая интерпретация — выделение основных признаков объекта, доступных измерению, установление показателей, которые могут быть количественно определены. Эти показатели называют «эмпирическими индикаторами». Например, масштаб текучести, интенсивность текучести кадров и т.п.
Проведение конкретных социологических исследования в сфере труда 307
Операционализация понятий (или операциональная интерпретация) — это установление порядка количественного измерения показателей: единиц счета, коэффициентов, индексов, шкал (коэффициент текучести кадров, индекс сплоченности группы).
В ходе подготовки к проведению исследования необходимо обеспечить его репрезентативность (достоверность получаемых данных и выводов, гарантию того, что выводы, сделанные на основе анализа части совокупности, отражают свойства совокупности в целом).
Величина репрезентативной выборки зависит от дисперсии — разброса признаков (например, по возрасту, стажу и т.п.). Если дисперсия равна нулю, достаточно проанализировать одну единицу, входящую в объект исследования — выводы будут достоверно характеризовать всю генеральную совокупность. Соответственно чем больше дисперсия признаков, тем больше должна быть выборка. Обычно считается, что репрезентативная выборка не может быть менее 10% генеральной совокупности.
При формировании выборки используется ряд методов вероятностного отбора. К простым относятся: простая случайная выборка — с помощью таблиц случайных чисел; систематический отбор -т через интервал в перечне объектов генеральной совокупности; серийная выборка, когда единицами случайного отбора являются определенные «гнезда» — группы.
Среди сложных методов вероятностного отбора можно упомянуть: многоступенчатую выборку — случайный отбор проводится в несколько ступеней, при этом на каждой из них меняется единица отбора (цех—участок—бригада—работник); комбинированную выборку — на каждой ступени меняется не только единица, но и техника отбора; многофазовую выборку, когда на каждой ступени из большей выборки выделяют меньшую — до достижения необходимой величины; стратифицированную выборку — в генеральной совокупности выделяются однородные группы («страты»), а в них осуществляется случайная выборка любым методом.
Помимо указанных существуют так называемые не строго случайные выборки, чей вероятностный характер снижен сознательно либо из-за применяемого метода отбора. К ним можно отнести: целенаправленную выборку, в которую включаются отобранные по установленным исследователями критериям типичные представители генеральной совокупности; квотную выборку — строится как модель, отражающая генеральную совокупность в пропорци-
Проведение конкретных социологических исследований в сфере труда 300
ях изучаемых признаков (например, 10% — женщины, 25% — с высшим образованием; 12% — занимаются тяжелым физическим трудом и т.п.); стихийную выборку («первый встречный»).
Далее в ходе разработки программы исследования определяются методы сбора информации и инструментарий (таблицы, бланки, анкеты, наблюдательные листы, инструкции и проч.) Инструментарий должен быть апробирован на удобство использования и обработки данных, полноту и надежность получаемых сведений в ходе пилотажного исследования. Подробнее этот вопрос будет рассмотрен в следующем параграфе.
Необходимо разработать организационно-технический план исследования. В нем должны быть определены этапы и сроки проведения работ, исполнители, формы предоставления результатов на каждом из этапов, формы контроля за ведением работ, смета затрат и источники финансирования. Целесообразно составление «сетевого графика», на котором условно обозначаются этапы, процедуры, операции исследования, устанавливаются временные взаимосвязи, возможности кооперации работников, параллельного выполнения отдельных работ.
В-29