1) Формирование кадрового состава;

2) поддержание его работоспособности. Рассмотрим их в информационном аспекте.

7.1.1Формирование кадрового состава

Формирование кадрового состава начинается с проектирования структуры организации. Именно она определяет степень включенно­сти людей в дела предприятия, типы и принципы формирования ра­бочих групп и управленческих команд, особенности построения се­тей коммуникации. На практике используются различные виды структурирования — линейное, кольцевое, иерархическое и т.д. Ор­ганизационное пространство может быть распределенным террито­риально (цеха, отделы), функционально (по направлениям деятель­ности), иерархически (начальник отдела, директор завода). В зави­симости от типа выбранной структуры формируются информацион­ные связи, которые составляют основу автоматизированной системы управления, в том числе управления персоналом.

При разработке проекта информационной структуры необходимо учитывать следующие факторы, связанные с параметрами внешней и внутренней среды:

• инфраструктура, в которой действует организация;

• технология работ и тип совместной деятельности;

• особенности персонала и корпоративной культуры;

• существующие прототипы и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.

Частью общего процесса планирования в организации является планирование потребности в персонале. Успешное кадровое планиро­вание основано на информации, включающей в себя ряд оценок:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потре­буется;

• каким образом можно привлечь нужных работников и сохра­нить или оптимизировать использование излишнего персонала;

• как лучше использовать персонал в соответствии со способно­стями и умениями работников и их внутренней мотивацией;

• каким образом обеспечить условия для развития персонала;

• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Сделать подобного рода оценки позволит анализ кадровой ситуа­ции в регионе. Для этого следует иметь региональную информацию об основных профессионально-возрастных группах, рынке профессий, уровне оплаты труда по категориям работающих, уровне занятости по категориям, учебных заведениях, выпускающих и переподготавли­вающих специалистов, демографической ситуации и демографическом прогнозе, национальных и культурных особенностях населения.

Подбор персонала осуществляется на основании предварительно выполненного анализа целей и стадий деятельности предприятия. Для этого необходимо дать ответы на следующие вопросы:

• сколько времени необходимо работнику для выполнения ос­новных производственных операций;

• какие производственные операции можно сгруппировать в бо­лее общее понятие рабочего места;

• как организовать рабочее место, чтобы увеличить производи­тельность труда;

• какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

• какими характеристиками должен обладать работник для вы­полнения данной производственной операции.

На основании информации подобного рода разрабатываются не­обходимые дополнительные инструкции.

Особое место занимает проблема привлечения кандидатов на ра­боту в организацию. Цель набора персонала состоит в создании ре­зерва кандидатов на все рабочие места с учетом возможных органи­зационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений и других факторов. Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.