2.2. Формирование политики как инструмент эффективной деятельности

Важным  инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и  целями фирмы.

Кадровое  планирование представляет собой часть  всей системы планирования, поэтому оно должно быть тесным образом связано с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как [10]:

- потребность в персонале;

- работа   по   найму   и   заполнению   вакантных   рабочих   мест,  подготовку кадров;

- затраты на рабочую силу и др.

Любые изменения (а результатом управления персоналом как раз и является целенаправленное изменение) состояния  рабочей силы должны осуществляться с учетом как движущих сил (моментов, обусловливающих целесообразность изменения именно в данную сторону), так и сдерживающих.

Среди последних можно выделить сопротивление  со стороны работников как объекта управления воспринимать новое в связи с разной оценкой одних и тех же событий, фактов, наличием узких собственных интересов, неправильным пониманием целей организации и т.д.

Результативность  преобразований зависит от методов  их проведения. Стратегия управления изменениями может быть директивной, переговорной, нормативной, аналитической или ориентированной на действия.

В зависимости от ситуации наибольший эффект могут дать разъяснение, общение (при недостаточной информации), участие работников в реорганизационном процессе (для повышения интереса к изменениям), помощь или поддержка (если люди боятся преобразований), переговоры и обеспечение согласия тех, кого преобразования касаются, на активное участие в них, явное или неявное принуждение и др.

Политика  затрат на рабочую силу (вложения в  «человеческий капитал») обусловливает  подходы к привлечению рабочей  силы и развитию собственного персонала, подготовке и переподготовке кадров, к разработке и реализации социальных программ. Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной  системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система  оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его  результативностью. Такой подход к  построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию.

В туристской компании «Итар-тур» система оценки результатов труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение  работников по службе.

Управление  персоналом в туристской компании «Итар-тур» обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуются творческие возможности работников, развиваются их способности. В итоге люди получают удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений. Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения в туристской компании «Итар-тур» является мотивация труда, предусматривающая:

- систему     вознаграждения,      материального      и     морального  поощрения;

- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

- развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

- улучшение социально-психологического климата в организации  благодаря   изменению   стиля   руководства,   условий   найма   и  работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы,  творчества и саморазвития;

- активное   вовлечение   работников   в   управление   трудовыми  процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы. 

Мотивация позволяет решить такие задачи, как  стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации [11].

В создании благоприятного имиджа туристского предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством, в порядке социальной защиты.

В качестве средства управления персоналом в туристской компании «Итар-тур» выступает регулирование трудовых отношений между администрацией и работниками. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

Реализация  всех возможностей, заложенных в методах  управления, зависит от конкретных людей, от их квалификации, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способности решать проблемы.

Формирование  у работников нужной компетенции  начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного бизнеса.

Не  менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

Человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача − добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием [21].

На  сегодня туристская компания «Итар-тур» добивается не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем работы. Система работы с кадрами в компании спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы компании тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы туристская компания «Итар-тур» выясняет число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Количество работников в данном туристическом агентстве – 6 человек.

Организационная структура предприятия.

Директор

Бухгалтерия

Отдел по работе с клиентами

Отдел маркетинга и рекламы

В обязанности директора входят разработка имиджа фирмы, маркетинг, представительские функции, взаимодействие с партнерами, получение необходимых лицензий, набор и обучение персонала.

Бухгалтерия ведет учет фирмы, составляет отчетности, сдает баланс, начисляет и выдает заработную плату, ведет отчетность перед государственными органами учета.

Отдел маркетинга и рекламы отдел осуществляет функции: изучение потребительского рынка, разработка и внедрение рекламы (печатной продукции, внешнее оформление фирмы, реклама на радио и в печатных средствах), проводит социологические опросы.

Функции отдела по работе с клиентами: работа с клиентами, прием заявок у клиентов, проработка плана индивидуального тура, связь с операторами и средствами размещения, бронирование туров, оформление виз, страховок, проведение социологических опросов.

Менеджер по визам и турам – Мазалова Елена Владимировна.

Менеджер по загранпаспортам и турам – Шевчук Валентина Игоревна. Бухгалтер – Вострикова Анастасия Андреевна.

Менеджер по международному туризму – Коваленко Татьяна Ивановна.

Менеджер по внутреннему туризму – Чернышев Олег Иванович.

Каждому, из которых присуща вежливость, которая является выражением уважительного отношения к клиенту, корректность и умение держать себя всегда в рамках приличий, даже в конфликтной ситуации.

Итак, в компании разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.