19

Лекция 13 Управление знаниями персонала план:

1. Понятие и актуальность управления знаниями персонала.

2. Функция и методы управления знаниями в компании.

3. Создание учебного центра компании.

4. Интернет-менеджмент – новая форма обучения через всю жизнь.

Если бы Бог предложил мне на выбор в правой

руке всю истину, а в левой единое вечное стремление

к истине, я принял бы во внимание, что сама истина существует только для Бога, и почтительно попросил

бы Его отдать мне то, что лежит в Его левой руке.

Лессинг

1.

Понятие и актуальность управления знаниями персонала.

В предыдущей лекции были рассмотрены условия, необходимые для достижения стратегического лидерства. Сегодня оно обеспечивается в первую очередь за счет управления знаниями, которые рассматривают как инвестиции в развитие человеческого капитала. Ведь в борьбе за предпочтения потребителя конкурировать приходится, прежде всего, в области know-how и высоких технологий. Именно поэтому для корпоративных сайтов наиболее конкурентоспособных компаний характерны цифры – не менее 100 часов в год, отводимых на различные программы повышения квалификации персонала.

Один доллар прямых инвестиций направленных на обучение сотрудников приносит российским компаниям-лидерам порядка $ 15 чистой годовой прибыли, европейским грандам - $ 30-35, американским - $ 55-60, а японским компаниям, построенным на знаниях - $ 70-80.

За разницей в цифрах стоят не принципиальная разница в установках типа «учить или не учить?» и «если учить, то сколько?», как это характерно для многих отечественных предприятий, а отличие в подходах к выбору технологий и методов обучения [1].

Согласно данным исследований, проведенных University of Sheffield Institute of Psychology and London School of Economics в странах Европы в 2003 году, примерно 25-30 % всех управленческих рисков связана с ПСИХОЛОГИЕЙ отдельных исполнителей и уровнем ЗНАНИЙ. Эти факторы непосредственно влияют на конкурентоспособность компаний. Приводимые далее цифры подтверждают сделанный вывод:

1. реализация новой стратегии деятельности обеспечивает 2 % изменений прибыльности и 3 % производительности;

2. повышение качества продукции обеспечивает менее 1 % изменения прибыльности и менее 1 % изменения производительности;

3. внедрение новой техники и технологий производства изменяет производительность на 3-4 % и на 2 % прибыльность;

4. инвестиции в новые разработки изменяют производительность на

6 % и прибыльность – на 8 %;

5. системный подход к управлению человеческими ресурсами изменяет производительность на 18 % и прибыльность на 19 %. [2].

Несмотря на казалось бы очевидную выгодность инвестиций в развитие знаний персонала ряд отечественных компаний не считает необходимым «… превращать себя в бизнес-инкубаторы по подготовке талантов для других», как сказал один из белорусских директоров. Действительно, проблема подготовки и закрепления наиболее профессиональных кадров в компании актуальна постоянно – «ловцы за головами» не спят. Но решать эту проблему надо в рамках карьерного дизайна, т.е. разрабатывая совместно с каждым сотрудником выгодные для компании и его самого планы профессиональной и служебной карьеры. В противном случае, люди будут уходить сами, не имея возможности реализовать тот потенциал, который сформировали внутри компании.

Следовательно, управление развитием персонала – это не только сфера управления знаниями, но также управление мотивацией и карьерой на протяжении всей трудовой жизни. Именно эти вопросы являются сферой профессиональной деятельности HR-менеджеров и специалистов в области коучинга. Их деятельность обеспечивает формирование профессиональных компетенций персонала, необходимых для эффективного управления системными изменениями компаний в их стремлении к лидерству [3].

Чтобы управлять знаниями персонала, необходимо четко определить, что конкретно входит в понятие «знания».

С авторской точки зрения, знания – это способность личности находить и преобразовывать релевантную информацию в решения, обеспечивающие достижение поставленных целей.

Вопросы, задаваемые профессиональным HRM: «Какие знания необходимы персоналу сейчас и в будущем?», «В какой форме лучше приобретать необходимые знания?» очень важны, но, все же, являются следствиями ответа на вопрос - «Что именно считать знаниями?». В этом смысле, интересны ответы, которые дали участники международного симпозиума по менеджменту на вопрос: «Какие следующие уравнения Вы считаете метафорой для знаний?»

1. Знания = Информация. Опыт. Мастерство (навыки, ловкость, сноровка). Позиция (точка зрения, установка) – 24 %

2. Знания = Информация. Опыт. Мастерство. – 22 %

3. Знания = Информация. Опыт. Мастерство. Мудрость – 19 %

4. Знания = Информация + Опыт – 7 %

5. Знания = Информация + опыт + мудрость – 7%

6. Знания = Информация + опыт + мастерство + мудрость – 4 %

7. Знания = Информация – 0 %

8. Знания = Информация + мудрость – 0 %

9. Нет уравнения, которое могло бы применяться как метафора для знаний – 17 % [4, с.44].

Несмотря на многочисленность трактовок понятий «знания» и «управление знаниями», можно выделить присущее большинству дефиниций их общее смысловое ядро и определить управление знаниями – как организованный процесс приобретения профессиональных знаний, с целью повышения эффективности деятельности и получения большей прибыли от их использования.

Инновационный характер развития национальной экономики в целом для повышения конкурентоспособности отечественных компаний на глобальном мировом рынке предполагает создание национальной системы образования, обеспечивающей потребности этого процесса. Поэтому актуальность проблемы управления знаниями выходит сегодня на общенациональный уровень.

2.