18

Лекция 12

Формы коучинга и их практическое применение.

ПЛАН:

1. Коучинг- специфический стиль управления человеческими ресурсами.

2. Технология организации и проведения индивидуального коучинга.

3. Специфика группового коучинга.

4. Коучинг конкурентоспособности.

1.

Коучинг- специфический стиль управления человеческими ресурсами.

Если нет дальнейшего роста, значит близок закат.

/Сенека/

Как стиль менеджмента коучинг отличается от всех классических подходов в управлении, использующих такие методы как диктат, убеждение и дискуссия.

Для коучинга характерно не прямое руководство, а отказ от части контролирующих функций в пользу влияния через личностные качества лидера и поддержку его со стороны убежденных последователей.

Менеджмент в стиле коучинг – это полная коллективная ответственность всех за общий результат дела.

Руководитель, воспринявший философию и освоивший методологию коучинга, достигает прогресса в работе команды посредством использования специальной техники бесед, постановки различных категорий вопросов и формулировки задач, затрагивающих самые главные мотивы поведения каждого сотрудника в отдельности.

Под руководством коуч-менеджера сотрудники работаю гораздо более эффективно, т.к. их личные цели согласуются с целями фирмы, а достижение последних ведет к их материальной и профессиональной удовлетворенности.

Коуч-менеджмент использует четыре пары ключевых процессов для достижения цели и повышения эффективности деятельности организации:

1 – объединение целей организации и менеджера, а также менеджера и сотрудника. Коуч-менеджера трансформирует цели организации в персональные цели и цели своих сотрудников. Конкретные, понятные ответы на вопросы: «Какие результаты мы хотим достичь?», «Зачем это нужно сейчас?» и «Что мы получим, когда достигнем этих целей?» создает поле сильных стимулирующих целей и сопряженную с ним дифференцированную систему мотивации персонала. Коллективная творческая работа и реализация инновационного потенциала начинаются тогда, когда люди убеждены в разумности, прагматичности целей и реальности средств их достижения.

2 – осознание реальности и принятие ответственности на себя каждым сотрудником за успех работы группы - одна из главных задач коуч-менеджера. Генерируя идеи и возглавляя коллективный процесс выработки альтернативных путей решения проблем, он помогает сотрудникам самостоятельно выбрать из них оптимальные.

3 – результат и процесс. В отличие от типичного управленца, коуч-менеджер инициирует рабочие беседы, на которых задает сотрудникам вопросы, позволяющие им тщательно проанализировать ситуацию, доступные ресурсы, риски и возможные алгоритмы действий. До момента выработки сотрудниками окончательного решения, коуч-менеджер наравне с ними высказывает лишь собственное видение ситуации. Стимулируя коллективное мышление, он катализирует синергетический эффект. В итоге, сотрудники сами вырабатывают цели и средства их достижения, значимые для себя, группы, организации и сами принимают на себя персональную моральную ответственность за их реализацию.

4 – обеспечение поддержки и вызов. Коуч-менеджер, применяя различные техники ведения дискуссии, стимулирует нестандартное мышление и «провоцирует» сотрудников на те достижения, которые возможны лишь при наличии куража. Бросая вызов здоровым личным амбициям каждого, коуч-менеджер стремиться к обретению сотрудниками личного опыта профессионального роста через самообучение, нематериальную самомотивацию и самореализацию своих потенций.

Управление в стиле коучинг формирует осознанную ответственность личности на основе объективности восприятия фактов и информации. В свою очередь, ответственность определяет осознанный выбор мотивов и действий, достижения значимых целей в условиях их свободного выбора.

Таким образом, коучинг нацелен на формирование партнерских отношений между руководителем и сотрудниками, создание самоуправляющихся команд не на основе принципа «мне надо», а на основе «я обязан» и «мне это интересно». Коучинг учит думать о людях в терминах их потенциала, а не сегодняшней производительности.

Рассмотренная специфика работы коуча предполагает наличие у него специальных профессиональных знаний, навыков, а главное сильного характера и зрелого мировоззрения.

Примером человека, который по всем характеристикам мог бы стать профессиональным коучем является французский врач Ален Бомбар. В начале 1950-х годов он выдвинул гипотезу о том, что люди, потерпевшие кораблекрушение, умирают в первые дни не от жажды, голода или холода, а из-за страха перед неизбежностью смерти.

Поскольку в 50-х годах ХХ века в морях и океанах погибало около 200 тысяч человек, Ален Бомбар решил поставить следующий эксперимент. Он изучил основы навигации и на простом неоснащенном никакими устройствами плоту, высадился один в Атлантическом океане. Через 65 дней, потеряв 25 килограммов веса, с язвами на теле, серьезно расстроенном зрении и без ногтей на ногах он приплыл в порт. На плотике встречавшие его люди увидели нетронутый неприкосновенный запас продуктов и подробный дневник самонаблюдений. Бомбар, доказавший всем, что выживать даже в таких условиях можно, с убеждением сказал главные для нас слова: «Ни в коем случае нельзя рассматривать мое путешествие как подвиг, как нечто исключительное».

Пример Алена Бомбара – это пример человека, который имел четкую и значимую цель. Его мотив был основан не на страхе, а на осознанной миссии. Он готов был преодолевать любые трудности, рисковать жизнь и использовать доступные ресурсы. И все это ради того, чтобы на месте неверия, сомнения и страхов у людей родилась уверенность в возможности личного спасения в самых экстремальных условиях. Все эти качества – неотъемлемые составляющие профессионального коучинга.

К ключевым качествам современного профессионального коуча можно отнести:

1. зрелое мировоззрение, основу которого составляют христианские ценности и объективное восприятие окружающего мира;

2. открытость и искренность в межличностных коммуникациях;

3. навыки ведения результативных коммуникаций в условиях различных объективных и субъективных ограничений со стороны клиента;

4. способность к постоянной ревизии собственных профессиональных и личностных установок на основе рефлексии собственного опыта;

5. эмпатия к людям вообще и, особенно к тем, которые нуждаются в помощи;

6. способность применять различные техники NLP и вопросы для распознавания психологического состояния клиента;

7. развитая наблюдательность и знания в области физиогномики;

8. навыки ведения индивидуального и группового коучинга;

9. знание правил и ограничений самокоучинга;

10. способность опробовать коучинг на своей жизни и сделать его основой достижения собственных жизненных целей.

На сегодняшний день, специалистов в области коучинга готовят Международная Ассоциация коучинга и Международная федерация коучинга, имеющие вои представительства в странах Европы и в США.

В России, подготовку коучей ведет Центр поддержки корпоративного управления и бизнеса в Москве и Университет коучинга в Санкт-Петербурге, в рамках тренинг-центра А. Савкина, а также ряд консалтинговых компаний.

Сертифицированными коучами-профессионалами считаются специалисты, прошедшие специальные программы обучения в объеме 750-2500 часов, а также имеющие результативную практику индивидуального и группового консультирования.

Исходя из сказанного, можно сделать вывод о необходимости формирования внутри службы управления персонала отдела по HRM, укомплектованного специально подготовленными сотрудниками. Только постоянный и системный подход к развитию потенциала человеческих ресурсов дает отдачу в краткосрочной и среднесрочной перспективе.

2.