90.Характеристика профессиональных позиций и специфика работы психолога.

Психолог-консультант – специалист, обладающий особенной профессиональной позицией, сформированной его консультативной практикой, специальными средствами ее рефлексии (например, супервизией), образованием. Он – субъект психологической практики, самостоятельно формирующий цели и ценности своей профессиональной деятельности

Профессиональные психологические позиции - это устойчивые системы отношений педагога-психолога, определяющие его поведение. Профессиональная позиция выражает также профессиональную самооценку, уровень профессиональных притязаний.

Личностные особенности (качества) касаются как мотива-ционной сферы педагога-психолога (целеполагание, мотиваци-онная направленность личности и др.), так и его познавательной сферы (его наблюдательности, рефлексии, самооценивания). Отметим, что важной характеристикой профессионального мышления психолога являются, на наш взгляд, такие его психологические качества, как:

- психологическая эрудиция - запас современных знаний, которые психолог гибко применяет в своей деятельности;

- психологическая интуиция - быстрое, одномоментное принятие решения с учетом предвидения дальнейшего развития ситуации без развернутого осознанного анализа. Интуитивный способ профессионального мышления необходим психологу, ибо многообразие и неповторимость ситуаций, ограниченность времени для поиска и принятия решения делают точный расчет невозможным, и интуитивное предвосхищение действий, психологическое чутье оказывается точнее логических выкладок, заменяет логические рассуждения, позволяет быстро увидеть правильное решение.

- психологическая импровизация (инсайт) - нахождение неожиданного психологического решения и его мгновенное воплощение, совпадение процессов создания и применения при их минимальном разрыве;

- психологическая наблюдательность, зоркость - понимание сущности ситуации по внешне незначительным признакам и деталям, проникновение во внутренний мир человека по мало приметным нюансам его поведения, способность по выразительным движениям читать человека словно книгу;

- психологическое предвидение, прогнозирование - умение предвосхищать поведение и реакцию человека, предусматривать затруднения;

- психологический оптимизм - подход психолога к клиенту с оптимистической гипотезой, с верой в его возможности, резервы его личности, способность увидеть в каждом человеке то положительное, на что можно опереться в работе с ним.

Специалист, выбравший в качестве своей профессии помогающую деятельность, представляет, по мнению ряда исследователей, определенный тип личности, «определенные базовые личностные предпосылки», развивающиеся в процессе профессиональной самореализации. Профессиональная позиция практического психолога, по мнению Бодалева А. А., Деркача А. А., Лаптева Л. Г., это целостное психическое образование, включающее конкретные установки и ориентации, систему личных отношений и оценок внутреннего и окружающего опыта, реальности и перспектив, а также собственные притязания, реализуемые (возможно, нереализуемые или частично реализуемые) в избранном труде. Эта позиция выражает способ самоопределения психолога, принятия и реализации им собственной профессионально-деятельностной концепции. Профессиональная позиция психолога определяет его ориентации, место и роль в процессе предписанной ему деятельности. Данная позиция как устойчивая система отношений выражает самооценку специалиста, уровень его профессиональных притязаний, мотивированность деятельности и понимание своего предназначения.

Профессиональная деятельность психолога – это весьма сложная и ответственная область профессиональной деятельности. Она требует соответствующего образования, профессионального мастерства и может затрагивать судьбы людей.

Профессиональная деятельность психолога связана с познанием сугубо индивидуальных личностных особенностей людей, их глубоких внутренних переживаний и состояний. В процессе работы психолог оперирует информацией, небрежное использование которой может нанести непоправимый вред отдельным людям, семьям, коллективам, авторитету самой психологии. В то же время психолог должен вырабатывать предложения и рекомендации должностным лицам, предоставлять им необходимые данные о работниках в интересах принятия управленческих решений, обеспечения учебной и воспитательной работы с ними, самостоятельно осуществлять целенаправленное вмешательство в их мысли, чувства, мировоззрение, поведение.

В этой связи к психологам предъявляется ряд социально-этических и профессиональных требований,соблюдение которых позволяет специалисту сохранять доверие людей, правильно ориентироваться в ситуациях конфликта между нормами субординации и нравственности, потребностями и интересами отдельных людей и различных групп.

Предметом деятельности практических психологов является психическая реальность людей, а также факторы, воздействующие на нее. Причем, если в академической психологии психическая реальность оказывается как бы поделенной на отдельные понятия и категории, мыслимые в рамках тех или иных объяснительных схем, научных теорий и направлений, то особенностью психологической практики является то, что человек в ней предстает целостно, в единстве своих специфических процессов, качеств,способностей. Поэтому психолог-практик вынужден использовать совокупность различных методов, сложившихся в разных школах и направлениях психотерапевтической практики. Логика психолога-практика – это логика действия,направленного на использование результатов научного исследования в интересах тех, кто обратился к ним за помощью. Это означает, что практик работает с теми,кто сам обращается к нему за определенным видом услуг. Психолог работает с«клиентами» – лицами нуждающимися в психологической помощи. Психолог-практик всегда опирается на выявленную в ходе научных исследований норму. Он знаком со всеми пониманиями нормы в современной психологии. Практик переводит затруднения клиента на язык психологической науки, осмысливает их в терминах общей психологической теории и описывает в психологическом диагнозе. Психолог-практик применяет специальные профессиональные навыки и умения, помогающие корректировать отклонения от нормы у клиентов. Общую логику работы психолога-практика можно описывать через возврат состояния клиента к норме.

В своей работе психолог-практик обязан руководствоваться профессионально-этическими нормами,выражающимися в этических принципах:

1)Принцип соблюдения тайны. Деятельности практического психолога, как и многим другим видам деятельности свойственна профессиональная тайна – следование правилу,согласно которому определенная информация может быть известна только узкому кругу специалистов. Этого требуют интересы клиента, а также самого психолога.Это задача не простая. Позиция и статус психолога в системе профессиональной коммуникации таковы, что он обязан предоставлять определенную психологическую информацию. Под этим видом могут предъявляться требования и относительно персональной информации. Профессиональный долг психолога не позволяет ему предоставлять информацию о клиенте большинству должностных лиц.

Прежде всего,психолог отстаивает права своего клиента, и конфиденциальность является их существенной частью. Соблюдение профессиональной тайны отражает принцип конфиденциальности, который разделяют все психологи мира. В то же время профессиональная тайна и конфиденциальность имеют свои границы. Если клиент сообщил какую-либо информацию о возможной опасности для своей жизни, здоровья,благополучия или жизни других людей, то психолог примет меры для ее предотвращения. А это может потребовать вмешательства других людей и разглашения информации. Например, психолог не может оставить без внимания сообщение о задуманном самоубийстве, преступлении или побеге ребенка из дома. О возможности обсуждать проблему клиента с коллегами, также сообщается на начальной стадии работы. В группе психолог прикладывает усилия к формированию таких групповых норм, которые создают атмосферу конфиденциальности;

2)Принцип ненанесения ущерба. Принцип ненанесения ущерба – один из основных принципов деятельности практических психологов, предполагающий, что результаты,полученные в ходе взаимодействия с клиентом, ни в коем случае не должны причинить ему вред. Этот принцип имеет медицинское происхождение. Он призывает психолога к сдержанности и даже известному консерватизму во всем, что затрагивает здоровье, социальное положение и способность человека решать свои проблемы. Клиент может быть травмирован в процессе общения с психологом в результате получения ошеломляющей его информации о себе, своем поведении, с которой он не знает, что делать Он может укрепиться в мысли о невозможности найти нужную ему помощь. Неправильные действия психолога могут сформировать зависимость и пассивность клиента. Вред может быть нанесен неосторожным поведением психолога с людьми, которые имеют власть над клиентом, и могут употребить во зло все, что они узнали из общения с психологом. Психолог должен применять только апробированные методики, отвечающие современным научным стандартам. Всю свою работу психолог строит на основе безусловного уважения достоинства и неприкосновенности личности клиента. Он уважает основополагающие человеческие права, определенные всеобщей Декларацией прав человека;

3)Принцип научной обоснованности используемых психологических методик и объективности выводов;

4)Принцип комплексной диагностики и психологической помощи. Он предполагает сочетание различных методических приемов при диагностике одного и того же психического свойства, а также сочетание методик, направленных на родственные психические свойства, для повышения достоверности исследования;

5)Принцип безоценочного отношения к клиенту и уважения его личности. Психолог создает условия, чтобы обратившийся за помощью человек чувствовал себя спокойно и комфортно во время приема. Психолог проявляет доброжелательное отношение,умение слушать, понимать, осмысливать, относиться серьезно к неприятностям и проблемам клиента;

6)Принцип эффективности предлагаемых рекомендаций предполагает, что такие рекомендации должны быть обязательно полезны для того, кому даются;

7)Принцип профессиональной компетентности и рефлексии профессиональных ограничений предполагает, что психолог должен отвечать за последствия своей профессиональной деятельности. Он должен четко представлять границы своих профессиональных возможностей, применять только проверенные методы работы.

91 Диагностические модели и методические приемы проведения организационной диагностики

Организационная диагностика представляет собой систематический сбор и анализ информации о состоянии организации с целью выявления проблем ее функционирования, а также определения путей и резервов для их преодоления путем применения концептуальных моделей и методов социальных и поведенческих наук [Пригожин, 1995; Щербина, 1993; Burke, 1982; Harrison, 1994]. Таким образом, диагностика проводится согласно принципам научного исследования, однако используемые методы и их результаты должны быть приняты людьми, заказавшими диагностику, и подходить для их организации.

диагностика понимается как распознание чего-либо (например, болезни в медицине, неисправности в работе технического устройства и т.д.).

Различия же затрагивают в первую очередь объект диагностики

цели диагностики

средства диагностики

Кроме того, для решения одних и тех же задач могут использоваться различные методологические и концептуальные схемы, а также методические приемы.

Однако, несмотря на указанные отличия, можно выделить общие моменты в определении диагностики в различных научных дисциплинах. Диагностика обычно понимается как: 1) процесс получения информации о состоянии объекта, выявления типа патологии (диагноз); 2) средство осуществления этого процесса (совокупность методов и средств деятельности по оценке состояния объекта); 3) специальное направление деятельности (научная дисциплина)

диагностическое исследование от исследования научного отличает внимание к эмпирической целостности объекта и его индивидуальным различиям. Диагностический подход ориентирован не на поиск универсальных закономерностей и типизацию проблем организаций, а на выявление специфических проблем конкретной организации, а также на поиск путей их решения в условиях этой организации. Так как целью является повышение организационной эффективности, то от диагностики требуется определение направления действия. Поскольку обычно организационный диагноз фокусируется на различных аспектах поведения

Недостаточно просто определить, что происходит в организации, результатом диагностики должны быть специфические рекомендации по изменениям в ней. К этому добавляется влияние точки зрения клиента (консультант должен ее учитывать — иначе не будет поддержки). Источником информации выступают в первую очередь руководители верхнего уровня управления и среднее звено — нужно учитывать их отношение к исследованию (их цели и ограничения, которые они накладывают). Другая отличительная черта оргдиагностики ­— большее доверие качественным, чем количественным данным. В основе диагноза лежат интуиция и знания консультанта [Caska et al, 1992].

Таким образом, организационная диагностика может быть определена как сбор информации об организации (в том числе от ее членов) с целью выявления проблем ее функционирования, а также путей и резервов для их решения [Липатов, 1994]. С этой точки зрения организационный диагноз заключается в сравнении существующего состояния организации с предпочитаемым и определении путей сокращения разрыва между ними [Harrison, 1994]. Таким образом, главным объектом организационной диагностики являются проблемы, которые необходимо решить, а адекватность и эффективность прикладных мероприятий, предлагаемых консультантом, определяется, прежде всего, качеством проведенной диагностики.

Диагностические модели можно разделить на ситуационные и нормативные. Ситуационные модели не указывают направления организационных изменений до постановки диагноза, в них нет описаний наиболее эффективных управленческих подходов, организационной структуры или моделей поведения. Нормативные утверждают, что существует один, наилучший путь организационных изменений (в направлении к наиболее эффективной модели организации).

К ситуационным моделям относятся, например, модель М. Вайсборда и конгруэнтная модель Д. Надлера и М. Ташмена. Основными нормативными моделями, которые активно используются консультантами, являются теории Р. Лайкерта и Р. Блейка и Дж. Мутон. В качестве примера приведем краткое описание первых двух моделей.

В модели М. Вайсборда организация представлена шестью основными параметрами цели, структура, система вознаграждений, поддерживающие механизмы, отношения (связи) и лидерство, – с помощью которых осуществляется диагностика. Причем каждый параметр должен рассматриваться в рамках как формальной, так и неформальной системы организации. Формальная система отвечает на вопрос «как это должно быть», а неформальная показывает сам процесс работы. Ключевым аспектом организационного диагноза является наличие и величина разрыва (расхождения) между формальной и неформальной структурами организации по каждому из выделенных параметров. Это говорит о соответствии индивида и организации. Другим вопросом является величина несоответствия между тем «что есть» и «что должно быть» (Это освещает соответствие между организацией и внешним окружением). Диагностическую модель Вайсборда рекомендуется использовать при отсутствии желательного для диагностики времени в организациях с несложной структурой.

Модель Д. Надлера и М. Ташмена является более сложной и базируется на системном подходе к организации - организация как «открытая система» находится в двустороннем постоянном взаимодействии с окружающей обстановкой. Надлер и Ташмен среди факторов внешней среды, влияющих на организацию («входов»), выделяют ее окружение, ресурсы (капитал, материалы, работники), историю и стратегии организации. С другой стороны, результаты деятельности организации («выходы») оказывают свое воздействие на факторы окружающей среды. К ним относятся: организационное, групповое и индивидуальное поведение, а также межгрупповые отношения. Внутри самой организации выделяются «трансформирующие процессы»: задачи, люди, формальная и неформальная организации.

Рассмотренные выше, а также другие прагматические и теоретические модели, описывающие организации и анализирующие причины успехов или неудач в их работе могут являться концептуальной основой диагноза. Преимуществ в выборе тех или иных теорий нет. Наиболее сильными считаются модели, обладающие возможностями более точного прогноза и объясняющие область интереса консультанта с использованием самого небольшого числа переменных. Широкие и дорогостоящие исследования без такой основы – рискованное занятие. При диагностировании постоянно существует риск принять неправильное решение без опоры на теорию, упуская существенную информацию и игнорируя некоторые важные аспекты сложной проблемы.

Кроме опоры на теорию, существует ряд важных направлений диагноза, которые необходимо учитывать при проведении оргдиагностики. Рассмотрим их.

1. Установление временных масштабов диагностики. Наиболее адекватные диагнозы естественно дает систематический сбор данных при условии, что члены организации готовы работать с ними. Иначе это будет пустая трата времени и ресурсов.

2. Установление степени участия членов организации в диагностике. Это вопрос о том, кто: отдельные лица, группы, отделы и т. п., вплоть до всей организации принимает участие в диагностике.

3. Конфиденциальность. Анонимность собранной информации должна быть адекватной степени доверия между членами организации для того, чтобы быть наиболее эффективной.

4. Степень структурирования диагностики. Диагностика может проводиться как с помощью опросников, структурированных по нескольким направлениям (например: лидерство, организационный климат и удовлетворенность, которые в свою очередь делятся на более узкие характеристики), так и в форме неструктурированного интервью.

5. Степень запланированности диагностики. Диагностика может быть частью долговременной стратегии развития, а может быть и “случайным событием”, когда, например, вышестоящее лицо хочет выяснить мнения и чувства подчиненных.

6. Природа исследуемой группы. Решение этого вопроса зависит от того, что хотят выяснить в ходе диагностики, и влияет на то, какие методы работы будут выбраны.

7. Технология диагностики. Это могут быть вопросники или интервью, индивидуальные или групповые методы и т.д.

8. Глубина диагностики. Диагностика сама по себе может быть мощным средством вмешательства в жизнь организации. Профессионал должен решить, как глубоко нужно проводить диагностику (в смысле близости к личности и доступности данных).

Для получения достоверной информации в ходе диагностического исследования должно быть использовано не менее двух различных методик, т.к. это компенсирует возможные ошибки и помехи, связанные с одним конкретным методом (например, из-за искажения результатов фактором социальной желательности).

Методические приемы должны давать достоверную и полезную информацию для диагноза. Это означает, что инструмент должен быть чувствительным (по отношению к разным ситуациям) и надежным (давать константную информацию в стабильных условиях. По меньшей мере, две техники в оценочном исследовании должны быть протестированы на валидность. Вместе с точной моделью они дают возможность консультанту точно описать функционирование организации.

При выборе подходящей методики внимание обращается на такие характеристики как низкая стоимость (сюда же включается простота и скорость заполнения методик), надежность, гибкость (адаптируемость к конкретной ситуации), способность давать качественные данные и т.д.

Можно выделитьследующие Методики организационной диагностики:

1 Диагностическое интервью

2 Диагностическое анкетирование

3 Диагностическое наблюдение

4 Метод анализа документов в организации

5 Метод экспертных оценок в оргдиагностике

Диагностическое интервью

Интервью является наиболее популярным методом сбора первичной информации в практике диагностики организационных проблем. Выбор формы проведения интервью зависит от квалификации консультанта и характера диагностических задач. Консультант имеет либо заранее разработанный вопросник, которому он следует в процессе интервью (стандартизированное интервью), либо план интервью, который в ходе беседы с респондентом может меняться при сохранении общей цели опроса (нестандартизированное интервью). Обычно при первичной диагностике организации выбирают нестандартизированное интервью, которое может длиться от 30 минут до 1,5–2 часов. При этом беседа протекает в режиме диалога, т.е. равного обмена мнениями и суждениями.

Консультант может получать информацию не только из прямых ответов респондента, но также из замечаний, комментариев, высказываний, шуток и жестов, которые их сопровождают. Основной ошибкой при интервьюировании является повышенная активность консультанта.

Использование этого метода требует от проводящего интервью умения вступать в контакт, слушать, управлять беседой, импровизировать. Однако не имеет смысла проводить беседу, когда опрашиваемый явно отказывается сотрудничать.

Интервью можно проводить не только с одним человеком, но и одновременно с небольшой группой людей. Однако группа может оказывать на людей сдерживающее воздействие, они могут быть менее откровенными в своих ответах, особенно в присутствии вышестоящих в служебной иерархии лиц.

Интервью (чаще индивидуальные, чем групповые) являются наиболее распространенным методом сбора диагностической информации. Преимущество интервью заключается в том, что каждый ответ может быть проверен и отработан, что положительно сказывается на полноте, глубине и определенности получаемой информации. Однако проведение интервью требует значительных затрат времени и средств, а также высоких профессиональных качеств консультанта-интервьюера.

Диагностическое анкетирование

Анкетирование представляет собой процедуру работы с сотрудниками организации посредством опросного листа (вопросника).

Анкетирование в организациях может проводиться в двух формах:

Групповое обследование по месту работы. Организационно это наиболее доступная и оперативная форма опроса. Анкетер, работающий с группой опрашиваемых из 10-20 человек, объясняет цель обследования, правила заполнения анкеты и, в случае возникновения сложностей в ходе работы, индивидуально консультирует респондентов. При этом анкетер сразу может контролировать полноту и правильность их заполнения. Эта форма опроса обеспечивает 100%-ный возврат анкет и короткий срок сбора данных.

Индивидуальное обследование с помощью раздаточной анкеты. Анкетер либо вручает анкету респонденту, договариваясь о сроке возврата при повторной встрече, либо, объяснив правила заполнения и цели опроса, ожидает заполнения анкеты. При первом варианте у респондента больше времени на обдумывание ответов, однако, появляется возможность замены респондента, возникает проблема возврата анкеты.

После раздачи или рассылки анкет консультант практически теряет возможность непосредственно влиять на ход опроса, как, например, в интервью. Эта заочность общения предъявляет ряд требований к анкете как к инструменту сбора информации. Эти требования относятся к внешнему оформлению вопросника, формулировке вопросов, общей структуре (композиции) анкеты и ее содержанию.

Основными достоинствами анкетного опроса являются его экономичность и оперативность. С помощью анкетирования можно получить значительный объем информации в краткие сроки.

Вопросники, которые используются в диагностике организаций, бывают самых различных видов, размеров и форм. В качестве примера можно назвать популярный среди зарубежных оргконсультантов вопросник Р. Лайкерта «Профиль организационных характеристик» или вопросник Л. Константина «Шкалы организационных парадигм».

2.3 Диагностическое наблюдение

Наблюдение начинается с первых ознакомительных встреч консультанта в организации. Тогда у него формируются первые впечатления, которые в дальнейшем подвергаются постоянной корректировке. Консультант может многое узнать об отношениях между людьми и их поведении, наблюдая за членами организации во время опросов.

Применительно к оргдиагностике выделяют различные виды наблюдения.

1. Активное диагностическое наблюдение (консультант сам включается в какие-то процессы в клиентской организации и на собственном опыте выясняет ее проблемы). Оно включает в себя следующие разновидности: включенное наблюдение (консультант принимает на себя какую-либо роль, предусмотренную порядком организации), участвующее (консультант не скрывает своей роли, все его воспринимают в организации в подлинном качестве) и проблематизирующее (Консультант намеренно создает трудные ситуации для кого-то из работников клиентской организации, с тем, чтобы проследить за его реакцией).

2. Стороннее наблюдение имеет следующие подвиды: наблюдение за совещаниями, наблюдение за конкурентами.

Основными проблемами, осложняющими применение данного метода сбора первичной информации, являются субъективность наблюдателя и вероятность ошибиться при выборе объектов и явлений, на которые необходимо обратить внимание. Даже если консультант весьма наблюдателен, и он способен осознавать и контролировать собственные пристрастия к той или иной точке зрения на проблемы организации, одно его присутствие может вносить искажающий эффект в поведение людей, которые знают, что за ними наблюдают (на некоторых это действует угнетающе и мешает их работе). Поэтому иногда приходится маскировать наблюдение под другой вид деятельности.

Метод наблюдения дает возможность получить данные о реальном, естественном поведении, деятельности, общении людей, а не их мнения об этом. В то же время с помощью метода наблюдения трудно обследовать многих людей, а также понять мотивацию их действий.