Найм персонала.

Найм на работу – ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Найм персонала как процесс включает в себя след. процедуры:

1. Планирование потребностей в персонале;

2. Анализ и описание работы;

3. Выбор варианта удовлетворения потребности в персонале;

4. Реклама должности;

5. Подбор кандидатов;

6. Отбор кандидатов на вакантную должность;

7. Заключение трудового договора;

8. Расстановка работника;

9. Введение в должность.

Выбор варианта удовлетворения потребности в персонале.

В зависимости от возможности сочетания внешних и внутренних источников привлечения персонала различают виды удовлетворения потребностей в персонале:

• Численная адаптация персонала (повышение способности орг-ии изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг или производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников РС или изменения модели РВ занятых работников);

• Функциональная адаптация персонала (способность орг-ии изменять квалификацию своих рабочих в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки);

• Дистанционная адаптация персонала (замена отношений найма коммерческими отношениями, когда работодатели могут предпочесть передачу работы в субподряд, не изменяя при этом структуру своего персонала);

• Финансовая адаптация персонала (гибкость в оплате труда или степень, с j система оплаты труда и вознаграждений поддерживает и стимулирует использование различных гибких стратегий занятости);

• Лизинг персонала (передача персонала в долг или аренда его другим предприятиям);

• Аутсорсинг (out-sourcing) (трудоустройство персонала в штат орг-ии-посредника).

Орг-ия, используя внешние и внутренние источники найма, учитывает их преимущества и недостатки, осуществляя на этой основе выбор предпочтительного варианта.

Подбор кандидатов – создание достаточно представительного списка квалифицированных претендентов для последующего отбора.

Отбор кандидата на должность – кадровая процедура, направленная на выявление возможностей и взглядов кандидата для определения его на соответствие условиям и особенностям работы.

Профессиональный отбор кадров в орг-ии включает в себя:

1. Создание кадровой комиссии для отбора кандидатов на должность;

2. Формирование требований;

3. Медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

4. Оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

5. Анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

6. Комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

7. Заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность.

Каждая организация самостоятельно определяет методы отбора, j ею будут использоваться:

• Анализ и оценка заявительных документов;

• Тестирование;

• Собеседование (интервью);

• Групповая дискуссия (центр оценки);

• Графологическая экспертиза;

Конкурс как технология привлечения персонала – соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.

Этапы:

1 этап – подготовительный (формирование структур, правил, процедур проведения конкурса).

2 этап – основной (сбор инф-ии о кандидатах).

3 этап – заключительный (начинается с момента подведения итогов, заканчивается утверждением результатов).

Задачи, j позволяет решить конкурсная процедура:

1. Поднятие престижности должности;

2. Привлечение большего количества кандидатов;

3. Повышение объективности решения о приеме на работу;

4. Демократизация и открытость;

5. Интенсификация сбора персональной информации.

В настоящее время сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса.

1. Выборы. Учитывается мнение большинства и не проводится специальные предварительные испытания кандидатов.

2. Подбор. Решение о соответствии кандидатов принимается кадровой комиссией, j помимо анализа документов проводит собеседование, иногда психологическое тестирование.

3. Отбор. Всестороннее, тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности.

Расстановка персонала – рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации, системой разделения и кооперации, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, с другой.

Цели расстановки кадров:

1. Формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;

2. Создание условий для профессионального роста каждого работника.

Исходными данными для расстановки кадров являются:

• Философия предприятия

• Кодекс законов о труде

• Модели служебной карьеры

• Материалы аттестационной комиссии

• Контракт с сотрудником

• Штатное расписание

• Должностные инструкции

• Личные дела работников

• Положение об оплате труде

• Положение о расстановке кадров

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:

• Приказы по личному составу

• Плановые модели служебной карьеры

• Изменения и дополнения к контракту

• Штатное расписание с изменениями

• Годовой отчет по движению кадров

• Проекты научной организации труда

Расстановка кадров основывается на принципах:

1. Принцип соответствия (установление соответствия нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей);

2. Принцип перспективности (установление возрастного ценза для различных категорий должностей, продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы, учитывая возможности изменения профессии или специальности, систематическое повышение квалификации и изменения состояния здоровья);

3. Сменяемость (лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения).

Трудовая адаптация работника.

Адаптация работника – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-эк. УТ.

• Первичная (характерная для молодого специалиста, только осваивающего работу)

• Вторичная (характерная для тех, кто уже имел опыт работы, но адаптируются в новых для себя условиях)

Цели адаптации:

1. Уменьшение стартовых издержек;

2. Снижение озабоченности и неопределенности у новичков;

3. Сокращение текучести работников;

4. Экономия времени руководителя и сотрудника;

5. Развитие позитивного отношения к работе и удовлетворенность трудом;

Профессиональная адаптация основывается на пассивно приспособительных (мед. освидетельствование, тестирование работника, беседа с будущим руководителем, проведение информационных сессий по обязанностям работника, консультирование по поводу проблем, возникающих у человека на РМ) и на активно преобразующих (меры по улучшению использования работников: состояние организации труда и др.) связях человека с профессиональной деятельностью.

Формы (этапы) адаптации персонала:

• Испытательный срок (продолжительность 3-6 месяцев, задача – работник должен овладеть необходимыми навыками и умениями)

• Адаптация молодых специалистов (продолжительность до трех лет)

• Программа введения в должность руководящего работника (продолжительность до одного года)

• Наставничество и консультирование (форма руководства процесса адаптации)

• Развитие человеческих ресурсов/человеческого капитала (всестороннее развитие личности сотрудника орг-ии, реализуется на протяжении всего периода работы)

Профессиональная ориентация – комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности.

Задачи сводятся к проведению учебной ориентации, профессионального информирования, психологическая поддержка и переориентации.

Требования к орг-ии проф. ориентации:

• Комплексность

• Свободный выбор профессии

• Дифференцированность

• Системность

• Гибкость

• Непрерывность

Этапы проф. ориентационной работы:

1. Профессиональная информация – комплекс мероприятий, целью j является формирование у трудоспособного населения полного представления о мире труда и профессии, воспитание интереса к определенному виду труда или профессии.

2. Профессиональная консультация – комплекс мероприятий, направленный на оказание помощи трудоспособному человеку в обоснованном выборе профессионального пути с учетом профессионального призвания.

3. Профессиональный отбор – комплекс мероприятий, направленный на определение степени соответствия всей совокупности личностных характеристик человека рыночной потребности в РС с целью прогнозирования успешности овладения профессией и эффективности профессиональной деятельности.

4. Профессиональная адаптация – комплекс мероприятий, направленный на постепенное реальное приспособление новичка к требованиям производства, новому соц. окружению, условиям и режиму труда, особенностям конкретной специализации.