Анализ и проектирование работ.
Разработка моделей РМ предусматривает реализацию следующих процедур:
Анализ работы – процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных её характеристик, а также требований к исполнителям данной работы. Информация, полученная в ходе анализа работы, далее будет использован в описании работ. Данный анализ имеет два аспекта:
Ориентация на задачу (проводится с целью определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы, что является описанием её содержания с технологическими аспектами её выполнения). Представляет собой отражение тех действий, j реализуются работником на РМ;
Ориентация на работника (позволяет определить характеристики его поведения, требующиеся для успешного выполнения работ). В центре внимания те формы поведения, j будут важны и способствовать выполнению работы, j будут желательны для данного работника; анализ дает критерии и показатели для дальнейшей оценки успешности/неуспешности работы данного сотрудника.
Формирование модели РМ предусматривает четкое понимание технологии достижения целей, функциональное и технологическое разделение и кооперацию труда, а также определение требований к средствам труда, предметам труда, к функциональным обязанностям труда, что в дальнейшем позволяют сформулировать требования к качествам работника. Если речь идет об анализе работы, то важным является документ, который содержит в себе описание работы, и важно учитывать параметры работы. Последовательность анализа работы включает в себя и её описание через содержание и параметры работы, и только после этого появляются требования к работникам.
Проведение аттестации работы
Аттестация работы – метод анализа и определения относительной ценности конкретной работы в рамках широкого спектра выполняемых видов деятельности в организации с позиции достижения организационных целей. Должна обосновать/сформировать иерархию должностей, j появятся в орг-ии.
Методы в практике российских предприятий:
Неаналитические методы
расположение по уровням – самый простой, позволяет определить относительную ценность работы в орг-ии путем эмпирического анализа описания работ и сопоставления одной работы как единого целого с другой тоже рассматриваемой как единое целое (не имея подробного и детального содержания деятельности) – позволяет классифицировать работы руководителей по уровням;
парное сравнение – расположение по уровням, при котором работы сравниваются как целое, но каждая из них ставится в пару с каждой другой, тем самым определяется их относительная ценность в иерархии выполняемых в организации видов деятельности (равнозначные – 0, разнозначные – 1 и т.д.)
Итог по двум методам: Велика вероятность получения ошибок потому, что рассматриваются субъективные мнения – эксперты, которые видят свою значимость в каждой работе, и упускают объективную характеристику работ, - что приводит к неадекватному установлению з/п => отражается на ощущениях справедливости/несправедливости оплаты труда.
Используются в малом и среднем бизнесе негосуд. структурами.
классификация работ – первоначально устанавливается иерархия квалификационных разрядов и соответствующие им детальные характеристики работ, при этом, описывая требования к работе по каждому разряду, учитываются разница в ответственности, сложности выполняемых функций, уровне профессиональных знаний и навыков и т.п. Далее работы размещаются по шкале описаний. Эта система присутствует в госуд. орг-иях, крупных акционерных компаниях. Отличие от предыдущих – заранее определяем, сколько возможно разрядов, а потом даем хар-ку работ; подробно и конкретно по каждому разряду описывается зона ответственности, уровень подготовки, стаж работы и др. за выполнение данной работы.
Аналитические методы
сравнение факторов основан на анализе и определении ценности отдельно установленных факторов содержания труда, являющихся общими для некоторых видов технологически однородных работ. Для определения относительной важности оцениваемые работы расчленяют на трудовые функции (подготовка и обслуживание работы, расчет, ведение процесса, управление оборудованием, фактор надежности или ответственности работы), что позволяет сравнивать работы между собой, отслеживая фактор за фактором. Оценка факторов происходит эмпирическим путем на основе затрат РВ, при этом используется четырехступенчатая шкала оценки:
- простые
- средние
- сложные
- очень сложные. Дает качественную оценку.
метод рейтинга баллов анализирует требуемые для выполнения работы навыки, знания, опыт, ответственность, характер принимаемых решений, сложность, контакты, уровень руководства и т.п., при этом факторы сравниваются количественно: баллы по каждому фактору (выделяется диапазон по баллам для каждого фактора), присвоение балла свидетельствует о том, как мы оценили данную работу => дает наглядную характеристику сложности работ, однако, метод достаточно дорогой => используется реже предыдущего.
метод оценки важности работы через время подготовки работника для получения квалификации, необходимой для выполнения различного вида работ
Аттестация и рационализация РМ
Аттестация РМ – метод анализа и оценки определения соответствия конкретного РМ современным требованиям организационного, технического и санитарно-гигиенического характера. Выделяются: рациональные/нерациональные РМ, излишние РМ и те, которые подлежат ликвидации. Аттестация РМ дает основания, чтобы провести рационализацию РМ – процедура усовершенствования РМ и приведения его в соответствии с новыми требованиями => рационализация появляется, когда изменяются требования к РМ.
Разработка описания работы
Описание работы – фиксация данных о содержании конкретной работы и её параметрах.
Содержание работы – состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему.
Параметры работы:
- масштаб – количество задач и операций, j должен выполнять работник;
- сложность – отражает степень самостоятельности человека и степень владения трудовым процессом;
- отношения – связь работника с др. исполнителями работы, как по поводу данной работы, так и по другим.
Методы проектирования работ по параметрам:
С точки зрения масштаба
Построение работ – определение конкретных задач и операций;
Расширение работ – добавление новых задач и операций.
С точки зрения сложности
Ротация – перемещение работника на одном уровне, которое позволяет ему самост. осваивать новые виды деятельности;
Повышение ответственности – в рамках выполняемых функций давать возможность быть более самостоятельным.
С точки зрения отношений используется социотехническая модель (состоит из трех блоков – социальный (групповое взаимодействие, влияние, руководство), техническая (материальная база, технич. оснащение работника), моделирующий (установление целей для сотрудников, распределение ролей, влияние на поведение).
Описание работы является, с одной стороны, организационно-распорядительным документом, а с другой – нормативной основой для оценки деятельности работника и установления соответствия занимаемой должности.
Должностная инструкция – документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего конкретную должность. Должна учитывать специфику и особенности организации. Общепринятая структура - разделы:
- общие положения;
- должностные обязанности;
- права;
- ответственность;
- основные взаимосвязи должностного лица.
Профессиограмма – модифицированное описание работы, предназначенное для проведения проф. ориентационного изучения РМ:
1 часть – краткое описание статуса сотрудника в орг-ии (осн. требования к его деятельности, характеристика техники, технологии, УТ).
2 часть – краткое описание требований к уровню и профилю подготовки к структуре и содержанию осн. качеств сотрудника.
Личностная спецификация (спецификация работы, квалификационная карта) – набор требований, которые работа на данном РМ или должности предъявляет к работнику (используется при подборе/отборе кандидатов).
Психограмма (карта компетенции) – модифицированное описание конкретного вида работы, предназначенное для проведения психологического изучения РМ (содержит описание основных личностных характеристик сотрудника и его способности к выполнению функций для конкретного РМ).
Положение о структурном подразделении – регламентируют деятельность структурного подразделения и содержит разделы (аналогичны должностной инструкции); и штатное расписание – определяет состав структур. подразд., содержит месячные оклады, премии и др.