Кадровая политика.

Кадровая политика реализуется на двух уровнях: государственный и организационный. При этом кадровая политика государства – совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, её формы и методы в условиях развития социально-экономических процессов. Государство устанавливает опред. требования, как должна быть организована работа с персоналом и т.п. Госуд. кадровая политика регулирует сферу отношений работников и сам процесс производственной деятельности в организации. Гл. задача этого регулирования – сближение целям предприятия и работника для достижения максимальных экономических результатов.

Государственная кадровая политики реализуется на двух уровнях:

• Макроэкономический (действия, которые направлены на всю страну и связаны с такими процессами, как определение типа власти в обществе, стиля руководства, кадрового регулирования хоз. систем, философии управления, создание внешней среды хоз. систем, анализ ситуации на нац. рынке труда и нац. политика приобщения к труду);

• Микроэкономический (формируется внутренняя среда хоз. систем, осуществляется анализ рабочих процессов, формируется политика занятости, обучения, оплаты труда, благосостояния, политика трудовых отношений, а также разрабатываются и внедряются программы по привлечению квалифицированного персонала в районы нового экономического развития).

Государственная кадровая политика должна быть:

1. Научно обоснованной (соответствовать сложившимся теориям, положениям – делать ставку на профессионализм, учитывать творческий потенциал работников);

2. Созидательной (создавать инфраструктуру, условия);

3. Комплексной (подразумевает единство целей, методов работы с персоналом);

4. Единой для всей России;

5. Перспективной (ориентирована на будущее);

6. Демократической;

7. Духовно-нравственной (воспитание ответственности, честности, человеколюбия);

8. Правовой (закрепление решений, взгляда и видения кадровой ситуации через соответствующие законы).

Виды государственной кадровой политики:

1. В области трудовых ресурсов (демографическая, в области образования, культуры, занятости);

2. В области органов госуд. управления (как формировать и развивать конкретный персонал – фед. госуд. службы, местного самоуправления и др.);

3. В отношении формирования и развития персонала предпринимательских негосударственных организаций.

Концепции кадровой политики:

• Автократическая (производственная) – кадровая политика имеет жесткую ориентацию на решение производственных задач;

• Научная – кадровая политика выстраивается с точки зрения научных и общетеоретических требований;

• Социально-психологическая – кадровая политика ориентирована на регулирование отношений между социальными группами;

• Адаптивная – ориентированность на поведение людей;

• Органическая – предполагает, что кадровая политика должна выстраиваться с точки зрения комплексности, гибкости и оптимальности.

Субъект госуд. кадровой политики – носитель определенных законом компетенций прав и ответственности в разработке и реализации данной политики. Государство как главный субъект этой политики включает в себя совокупность органов госуд. законодательной, исполнительной и судебной власти.

Объект госуд. кадровой политики – то, на что направлена практическая деятельность субъекта. На госуд. уровне – все трудовые ресурсы, все кадры общества, все человеческие ресурсы, а помимо этого многие кадровые процессы, кадровые отношения и сам механизм управления ими.

Кадровая политика организации (КПО) – (генеральное направление кадровой работы) совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высоко производительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления её персоналом.

Цель КПО – обеспечение оптимального баланса процессов, обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Факторы, влияющие на КПО:

• Внешние по отношению к организации

1. Трудовое законодательство

2. Состояние перспективы рынка труда

3. Состояние экономики

4. Отношения с профсоюзами

• Внутренние

1. Цели организации

2. Структура организации

3. Территориальное размещение

4. Организационная культура

5. Морально-психологический климат в коллективе

Составными элементами КПО являются:

1. Политика занятости

• Обеспечение высококвалифицированным персоналом

• Создание привлекательных условий труда

• Обеспечение его безопасности

• Создание возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности трудом

2. Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения (чтобы работники могли повысить квалификацию и уровень, тем самым получив возможность профессионального продвижения)

3. Политика оплаты труда должна быть ориентирована на предоставление более высокой з/п в сравнении с другими организациями, учитывая способности, опыт и ответственность работника

4. Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот в сравнении с другими работниками, при этом социальные условия должны быть привлекательными для работников и взаимовыгодными для фирмы

5. Политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов

Виды кадровой политики:

1. Пассивная – когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа сводится к ликвидации негативных последствий по средствам диагностики кадровой ситуации в целом;

2. Активная – когда руководство имеет не только прогноз, но и средство воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные программы, проводить постоянный мониторинг и корректировать исполнение программ;

3. Превентивная – когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации;

4. Реактивная – когда руководство организации осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом и владеет ситуацией развития кризиса;

5. Авантюрическая – когда руководство организации не имеет начального диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на неё;

6. Рациональная – когда руководство организации начальный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики, но и инструментами воздействия на кадровую ситуацию.

Типы кадровой политики

Кадровый процесс	Открытая кадровая политика	Закрытая кадровая политика
Набор персонала	Высокая конкуренция на рынке труда	Дефицит РС и отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения и внедрения новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставничества
Обучение и развитие персонала	Во внешних центрах, что способствует заимствованию нового	Во внутрикорпоративных центрах
Продвижение персонала	Затрудняется возможность роста	Предпочтение отдается сотрудникам компании, проводится планирование их карьеры
Мотивация и стимулирование труда	Предпочтение отдается вопросам стимулирования	Вопросам мотивации
Внедрение инноваций	Постоянное инновацирование, воздействие со стороны новых сотрудников	Специально инициировать процесс разработки инноваций

Формирование кадровой политики предусматривает реализацию следующих этапов:

1. Нормирование означает согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации

2. Программирование – разработка программ как путей достижения цели кадровой работы

3. Мониторинг – диагностика и прогнозирование кадровой ситуации

Кадровая политика предприятия находит отражение в след. документах:

• Устав организации

• Философия организации

• Коллективный договор

• ПВТР

• Контракт сотрудника

• Положение об оплате труда

• Положение об аттестации

И т.д.

Принципы реализации КП в организации:

- принцип бюрократии

- гибкость

- децентрализация

- дисциплинированность

- единоначалие

- «кадры решают всё»

- коллегиальность

- кооперация

- корпоративность

- оперативность

- специализация

- эффективность