Уп как наука
УП как наука существует на двух уровнях:
Теоретический – получение новых знаний путем описаний и классификаций явлений, установления причинно-следственных функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, а также прогнозирование типичных организационных ситуаций;
Прикладной – проведение изменений и преобразований реальных производственных ситуаций, разработка конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности исполнения сотрудников.
УП опирается и отчасти включает в себя следующие науки:
Экономические теории (рассматриваются теория рынка труда, теория планирования и различные эк. теории и методы, которые позволяют, например, определить затраты на персонал) – важны для выработки кадровой стратегии, для принятия оперативных и тактических решений, когда необходимо привлекать РС, для удержания ценных сотрудников, снижения текучести и стабилизации коллектива, для мотивации;
Психологические теории (общая психология, теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология общения и психология труда) – позволяют лучше понимать природу личности, учитывать специфика характера людей, менталитет, то, как они воспринимают предлагаемый им стимул; позволяет налаживать контакты и связи в коллективе;
Социологические концепции (теория групп и организации, организационная социология и методы эмпирической социологии) - раскрывают закономерности группового взаимодействия и групповой динамики, активно используются при получении информации, j связана с УП;
Трудовое и социальное право;
Политологические теории – раскрываются проблемы управления, рассматриваются на первичных уровнях, каким образом формируются властные полномочия у отдельных должностей и т.д.;
Конфликтология – возможность развиваться, конструктивно решая конфликты, позволяет изучать природу конфликта;
Науки о труде (эргономика, физиология, ОиНТ, медицина труда, гигиена труда и др.).
УП как наука начало формироваться вместе с формированием теории управления как науки. На начальных этапах управление орг-ии и УП особо не отличались. Сегодня все больше УП выделяется в отдельности, несмотря на то, что связь между ними достаточно тесная. В настоящее время различают три группы теорий управления о роли человека в организации:
Классические теории (Вебер, Тейлор, Фойоль, Эммерсон, Урвик, Форд, Гастев, Керженцев) – конец 19 века – середина 20 века. Труд для большинства людей не приносит удовлетворения и то, что они делают гораздо менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают. Мало людей, которые хотят или могут делать работу, которая требует творчества, самостоятельности, инициативы и самоконтроля. Если мы имеем дело с такими работниками, то гл. задача рук-ля – контроль исполнения работы, наблюдать за подчиненными, четко излагать и раскладывать задачи на простые элементы. Тейлор – научная организация труда. Руководитель – решение сложных задач, исполнитель – выполнение задач. Акцент делался на установлении соответствующей задачам з/п.
Теории человеческих отношений – конец 1930ых гг. Каждый человек стремится быть полезным и значимым, испытывает желание работать и выполнять общее дело, есть потребность быть признанным как профессионал. (Мэйо, Орджерис, Ликарт, Блейк, Моутон). Руководитель – сделать так, чтобы работник чувствовал себя полезным, нужным и значимым; информировать о планах, чтобы работники принимали участие в разработке этих планов. Подчиненным нужно оставить поле для самостоятельности, для самоконтроля. Удовлетворение потребностей, которые позволяют повышать дух подчиненных, уменьшается противодействие властных полномочий, которые исходят от руководителя => люди охотнее будут общаться с рук-лем.
Теории человеческих ресурсов (Маслоу, Герцберг, Макгрегор, Врум) – каждый человек стремится внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых он участвует, большинство людей способны быть самостоятельными, творческими, ответственными, им не нужен контроль со стороны, потому что на высоком уровне они могут осуществлять самоконтроль. Руководитель – дать им возможность максимально проявить свои возможности и желания, максимально реализовать их человеческий потенциал.
Результаты теорий:
Удовлетворение трудом
Связь между активностью сотрудника и повышением эффективности.
Сотрудник – основа инвестиций.
Теории о роли человека в организации отражают три основных подхода управления:
Экономический – условия:
- человек согласен вести себя запланировано;
- производство одного и того же продукта (нет необходимости быстро переключаться с одного вида деятельности на другой);
- сама среда должна быть достаточно стабильной (без серьезных потрясений);
- наличие четкой задачи для исполнителя (ее отсутствие приводит к тому, что человек ничего не делает).
Органический – условия:
- улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей;
- подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой (внеш. среда диктует определенные условия деятельности орг-ии) – орг-ия должна вырабатывать соотв. стратегию, адекватную структуру работы предприятия и орг. культуры.
Затруднения – люди превращаются в ресурс, который постоянно нужно развивать, но развитие происходит в интересах орг-ии, и у человека не остается право выбора, куда развиваться, потому что орг-ия диктует условия для личности; считается, что работники должны все свои потребности удовлетворять через орг-ию;
Гуманистический – не навязывать ценности, а учитывать ценности, позиции и мнения людей и включать их в позицию ценностей организации. Условия:
- единая система ценностей;
- активное построение и преобразование окружающей реальности.
Развитие теорий способствовало появлению понятий трудовые объекты, человеческие и трудовые ресурсы и др. Для характеристики различных сторон совокупной рабочей силы принято использовать след. эк. категории:
Рабочая сила (РС) – способность человека к труду или совокупность физических и духовных способностей человека, j используются им в процессе труда для производства материальных благ и услуг.
Трудовые ресурсы – часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, j необходимы для работы в экономике.
Трудовой потенциал – интегральная характеристика возможностей и границ как отдельного, так и совокупного работника по их участию в трудовой деятельности.
Человеческий фактор – система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп людей, деятельность и взаимодействие j обеспечивают прогрессивное развитие общества.
Человеческий капитал – сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающих совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности.
Персонал – совокупность всех наемных работников работающих собственников и совладельцев в рамках определенной организационной единицы, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с установленными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.
Кадры организации – часть кадрового пространства организации, j обладает профессиональной способностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку. Численность персонала > численности кадров на ту часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные работники.