Система управления персоналом на предприятии.

Системный подход позволяет видеть целостность и в то же время разделять на части => достаточно распространен в УП.

Функциональные области:

• Управление производством

• Управление предприятием

• Управление инвестициям

• Внешнеэк. Деят-ью

• Инновациями

• Управление персоналом и т.д.

В последнее время грамотный руководитель должен больше внимания уделять людям, с которыми работает. И менеджмент 21 века предполагает – люди являются ценностью управления – современная концепция.

Управление человеч. Ресурсами – эволюция УП.

Как система УП включает в себя три основных блока:

1. Вход

• подбор персонала;

• переговоры (двусторонний процесс => как раб-ль ищет подходящего работника, так и кандидат ищет подходящую организацию для реализации себя; современное явление – высокая мобильность кадров => достаточно низкой становится организационная приверженность; возможность выбора, существует конкуренция на рынке труда) => появляется маркетинг персонала;

• заключение контрактов (четко должны быть изложены все отношения с работодателем; сегодня актуальна срочность отношений – контракты на 5 лет, 3 года, год и т.д.; за рубежом сам контракт носит индивидуальный характер – раб-ль с конкретным человеком заключает договор на опред. Условиях => выстраиваются отношения с конкретным человеком на данных условиях, что позволяет удерживать его, коллеги не делятся условиями контракта; в России контракт – универсальный характер, типовые потому, что раб-ль не готов должным образом ценить человека – людей много и заменить одного другим не проблема; также для России характерно заключение коллективных договоров).

2. Процесс – все то, что происходит с сотрудником, когда он стал частью предприятия; существуют некие технологии УП, которые позволяют работать с сотрудником

• Обучение (каждое предприятие имеет свою специфику, условия работы, нюансы в работе, которые требуют особых навыков, поэтому учение предполагает введение и присваивание этих навыков);

• Повышение квалификации (возникает периодически с изменением УТ, характера и сложности выполняемой работы – новое оборудовании, программное обеспечение и т.д.; часто сопровождается с продвижением человека по служебной карьерной лестнице);

• Тренинги (в связи с спецификой самой организации проводятся тренировки элементарным вещам, простых приемов работы – заполнение бланков, работа с орг.техникой; также это возможность организовать команду, сплотить персонал => многие компании используют систему «привязывания» человека к компании так, что он себя не представляет вне компании, в другой организации) => сегодня позволяют организовать коммуникативные качества у людей;

• Аттестация (процедура, которая направлена на определение, соответствует/не соответствует человек занимаемой должности; выявить недостатки и пробелы в знаниях и направить человека на обучение) – оценочная процедура, которая дает возможность держать человека в тонусе и давать ему шанс к продвижению (либо уволить);

• Организация УТ и отдыха (режим труда и отдыха, оснащенность РМ, охрана труда, безопасность на РМ, условия должны быть комфортны с точки зрения санитарно-гигиенической аспектов => появляются нормативы);

• Предотвращение и разрешение конфликтов (в решении трудовых конфликтов надо работать на опережение – бюрократичный путь (сопровождается огромным количеством бумаг, устареванием, формализмом, что не очень практично);

• Перевод (происходит по инициативе работодателя с согласия самого работника, т.к. меняются условия контракта);

• Увольнение

3. Выход – исполнение работы сотрудником в заданные сроки в нужном количестве и требуемого качества.

Основу системы УП составляют:

1. Юридическое обеспечение (НПА, регламенты – внешние (Конституция, ГОСТы, ТК РФ, отраслевые соглашения и др.) и в их рамках разрабатываются внутренние (Устав орг-ии, коллективный договор, ПВТР, контракт, всевозможные положения – о подразделениях, должностные инструкции, штатное расписание, положение об обучении, о найме, об аттестации и т.д., приказы, распоряжения) – внутренняя регламентация, правовое поле внутри фирмы нужна для реализации особенностей организации/предприятия, позволяет регулировать и/или предотвращать конфликты, устанавливает систему отношений внутри орг-ии;

2. Материальное обеспечение (материально-техническая база предприятия);

3. Программное обеспечение (автоматизация процессов и труда тех людей, которые работают в службе (формировать и предоставлять базу данных); использование специальных программных продуктов, которые привязываются к специфике структуры).

Кадровая служба – движущая сила системы УП. Многое зависит от масштабов предприятия:

• Если небольшая фирма, то все функции по УП возложены на руководителя

• Если предприятие укрупняется, если у менеджера нет навыков для ведения документооборота, то появляется штаб по УП или инспектор по делопроизводству

• По мере наращивания структуры предприятия возникает необходимость по созданию целой кадровой службы (Япония – на 38-40 сотрудников 1 кадровик; Америка – соотношение 1 к 100; Россия – специалист нужен, если в предприятии 100 человек и более).

Отдел кадров в СССР – структурное подразделение, j осуществляет ведение документооборота, связанное с персоналом. Сейчас – если необходимо сильное функциональное подразделение (помогающее руководителю принимать верное, грамотное решение), то создается кадровая служба.

Задачи кадровой службы в современных условиях:

1. Участие в разработке деловой стратегии организации (глобальная стратегия бизнеса подкрепляется функциональными, в частности, кадровой стратегией, в разработке участвует как сам начальник, так и директор/зам.директора по персоналу);

2. Мотивация и вознаграждение (мотивация – задача линейного руководителя; вознаграждение – задача планово-эк. отдела. Основная задача экономиста по труду – минимизировать издержки, экономить фонд затрат труда) => должны быть специалисты, которые разрабатывают систему оплаты труда, которая будет иметь мотивационный характер;

3. Аттестация и оценка результатов труда;

4. Трудовые отношения, которые должны быть регламентированы (разработана соответствующая внутрифирменная регламентация);

5. Пенсионная политика;

6. Общение и климат в организации (организационная культура, корпоративы, ПВТР, работа психологов);

7. Тренинг и развитие персонала и т.д.

Цель УП – достижение определенного качества персонала, j может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия.