Тема 11. Управління процесом вивільнення персоналу

222. Вид діяльності, який передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації під час звільнення працівників підприємства – це:

– залучення персоналу;

– ротація персоналу;

+ вивільнення персоналу;

– профорієнтація персоналу.

223. Відповідно до трудового законодавства у разі звільнення через скорочення штатів не надається переважне право на залишення на роботі:

– працівникам, що мають тривалий стаж безупинної роботи на цьому підприємстві;

+ молодим перспективним співробітникам;

– сімейним працівникам;

– працівникам, що отримали на підприємстві професійне захворювання.

224. Відповідно до вимог Кодексу законів про працю працівнику про звільнення слід повідомити не пізніше ніж за:

– 3 дні;

– 2 тижні;

– 1 місяць;

+ 2 місяці.

225. Умова, за якої розірвання трудового договору проводиться без попереднього узгодження з профспілковим органом:

+ за власним бажанням;

– на підставі скорочення чисельності штату;

– невідповідності працівника займаній посаді і виконуваній роботі;

– через хворобу.

226. Забороняється попереджати працівника про майбутнє звільнення:

– у передсвяткові дні;

– у день народження працівника;

+ в період чергової відпустки;

– під час відрядження.

227. Заходи, щодо скорочення плинності кадрів, що полягають в удосконаленні процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування:

– техніко-економічні;

+ організаційні;

– виховні;

– соціально-психологічні.

228. Заходи, щодо скорочення плинності кадрів, що полягають в удосконаленні стилю і методів керівництва, взаємин у колективі:

– техніко-економічні;

– організаційні;

– виховні;

+ соціально-психологічні.

229. Заходи, щодо скорочення плинності кадрів, що полягають у поліпшенні умов праці, удосконаленні системи матеріального стимулювання і нормування праці, підвищення ступеня автоматизації робіт:

+ техніко-економічні;

– організаційні;

– виховні;

– соціально-психологічні.

230. Система гарантування безпеки життя і здоров’я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи – це:

– нормування праці;

– мотивація праці;

+ охорона праці;

– організація праці.

Тема 12. Соціальне партнерство в організації

231. Система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, за якої визнаються розбіжності економічних інтересів різних соціальних груп і право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння і співробітництва в умовах злагоди – це:

– розвиток персоналу;

– ділове оцінювання персоналу;

–управління конфліктами;

+ соціальне партнерство.

232. Формами соціального партнерства є:

– взаємні консультації переговори;

+ колективні переговори і укладання колективних угод;

– кадровий консалтинг, моніторинг персоналу;

– кадровий контролінг і планування.

233. Система регулювання відносин між найманими працівниками і роботодавцями за участю держави – це:

– дуалізм;

– арбітраж;

+ трипартизм;

– аутплейсмент.

234. Функції соціального партнерства:

+ захисна, організаційна, миротворча;

– планування, організація, контроль;

– фіскальна, накопичувальна, регулююча;

– аналіз, облік, аудит.

235. У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше:

– одного місяця;

– трьох місяців

– півроку;

+ одного року.

236. Орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін – це:

– атестаційна комісія;

+ примирна комісія;

– національна служба посередництва і примирення;

– трудовий арбітраж.

237. Орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту) – це:

– атестаційна комісія;

– примирна комісія;

– Національна служба посередництва і примирення;

+ трудовий арбітраж.

238. Розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо: встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці; укладання чи зміни колективного договору; невиконання колективного договору чи окремих його положень; невиконання вимог законодавства про працю, – це:

+ трудовий конфлікт;

– внутрішньоособовий конфлікт;

– міжособовий конфлікт;

– міжгруповий конфлікт.

239. Тимчасово організоване призупинення роботи, відкрита колективна відмова від роботи і висування спільних вимог з метою вираження незадоволення працівників – це:

– кліка;

+ страйк;

– саботаж;

– інтрига.

240. Обман оточуючих з метою примусити їх до певних дій, які приносять вигоду ініціаторам і шкоду тим, проти кого вона спрямована, – це:

– кліка;

– страйк;

– саботаж;

+ інтрига.

241. Стиль поведінки в конфліктній ситуації, який базується на тому, що людина намагається відійти від конфлікту, уникнути ситуації, що провокує протиріччя та уникнути обговорення питання, що призводить до конфлікту:

– метод згладжування;

– метод компромісу;

+ метод ухилення;

– метод співробітництва.

242 Стиль поведінки в конфліктній ситуації, який характеризується поведінкою, яка продиктована переконанням, що не варто злитися, оскільки це негативно позначається на всіх:

+ метод згладжування;

– метод компромісу;

– метод ухилення;

– метод співробітництва.

243. Стиль поведінки в конфліктній ситуації, який характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі:

– метод згладжування;

+ метод компромісу;

– метод ухилення;

– метод співробітництва.

244. Стиль поведінки в конфліктній ситуації, за якого члени колективу активно беруть участь у пошуку рішення, яке б задовольняло всіх учасників суперечки, не забуваючи своїх інтересів, відбувається відкритий обмін думками всіх учасників конфлікту:

– метод згладжування;

– метод компромісу;

– метод ухилення;

+ метод співробітництва.