Тема 5. Організація набору та відбору персоналу

75. Процес залучення персоналу у підприємство проходить у такій послідовності:

– розробка стратегії залучення, аналіз змісту роботи, визначення вимог до кандидатів, вибір джерела залучення, здійснення практичних дій щодо залучення;

– визначення вимог до кандидатів, прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар’єрного зростання, вибір джерела залучення, здійснення практичних дій щодо залучення;

– розробка стратегії залучення, визначення вимог до кандидатів, аналіз змісту роботи, вибір джерела залучення, прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар’єрного зростання, здійснення практичних дій щодо залучення;

+ розробка стратегії залучення, аналіз змісту роботи, визначення вимог до кандидатів, прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар’єрного зростання, вибір джерела залучення, здійснення практичних дій щодо залучення.

76. Принцип залучення персоналу, що застосовується роботодавцями, які вважають, що наймання вже підготовлених працівників є виправданим з економічної точки зору (для зниження витрат на навчання і підготовку):

– принцип «нової крові»;

– принцип «сьогоденних вимог»;

– принцип «пристосованості до змін»;

+ принцип залучення підготовлених працівників.

77. Принцип залучення персоналу, що застосовується, коли керівник вважає за необхідне, щоб потенційний працівник вніс «кардинальну різноманітність» у команду, яка вже функціонує:

+ принцип «нової крові»;

– принцип «сьогоденних вимог»;

– принцип «пристосованості до змін»;

– принцип залучення підготовлених працівників.

78. Набір характеристик, які застосовують під час опису вимог до кандидата:

– фізичні дані, кваліфікація, інтелект;

– кваліфікація, здібності, інтереси;

– характер, мотивація, умови роботи;

+ всі відповіді правильні.

79. Опис і обґрунтування системи вимог, що висуваються певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини, – це:

– кваліфікаційна картка;

– психограма;

+ професіограма;

– карта компетенції.

80. Усі джерела набору кадрів в організацію поділяються на:

– зовнішні та спеціальні;

+ внутрішні та зовнішні;

– активні та пасивні;

– приховані та явні.

81. До зовнішніх джерел набору персоналу не відносять:

– засоби масової інформації;

+ колишніх працівників підприємства;

– освітні організації;

– професійні клуби та асоціації.

82. До переваг внутрішніх джерел наймання персоналу не належать:

– формування ідеології «просування»;

– більші можливості оцінювання;

– низькі витрати з пошуку персоналу;

+ необхідність комплексної програми розвитку персоналу.

83. До недоліків зовнішніх джерел наймання персоналу не належать:

+ впровадження нових ідей, форм і методів роботи;

– можливі великі витрати і конфлікти у разі перерозподілу посадових обов’язків;

– висока ймовірність несумісності працівників;

– зниження мотивації персоналу підприємства.

84. Попередній відбір претендентів здійснюється:

– безпосереднім керівником;

+ менеджером з персоналу;

– спеціальною комісією;

– керівником підприємства.

85. Залежно від стажу, досвіду роботи, кваліфікації претендента виділяють такі види резюме:

– структуроване та неструктуроване;

– хронологічне, рольове, функціональне;

+ хронологічне, функціональне, професійне;

– стисле та повне.

86. Тип інтерв’ю за якого заздалегідь готуються основні питання, що забезпечують схематичність бесіди:

– панельне;

– структуроване;

+ напівструктуроване;

– неструктуроване.

87. Інтерв’ю, що проводиться спеціально створеною комісією, має назву:

– групове;

+ панельне;

– структуроване;

– неструктуроване.

88. Помилка в ході інтерв’ю, яка виникає тоді, коли велика частина кандидатів оцінюється середнім балом:

– помилка високої вимогливості;

– помилка поблажливості;

– помилка контрасту;

+ помилка центральної тенденції.

89. Помилка в ході інтерв’ю, яка виникає тоді, коли «середній» кандидат одержує високу оцінку, якщо він проходить інтерв'ю після декількох «слабких» кандидатів, або низьку, якщо він йде після декількох «сильних» кандидатів:

– ефект ореолу;

– помилка поблажливості;

+ помилка контрасту;

– стереотипізація.

90. Помилка в ході інтерв’ю, яка виникає тоді, коли інтерв'юер оцінює кандидата як гарного чи поганого, орієнтуючись на якусь одну характеристику, яка в його очах переважує всі інші:

+ ефект ореолу;

– помилка поблажливості;

– помилка контрасту;

– помилка центральної тенденції.

91. Якості працівників, що виявляються в процесі відбору персоналу:

– ставлення до праці, рівень знань і досвід роботи, організаторські здібності;

– уміння працювати з людьми, уміння працювати з документами та інформацією;

– уміння своєчасно приймати і реалізовувати рішення, здатність розробляти і впроваджувати інновації, морально-етичні риси характеру;

+ всі відповіді правильні.

92. Документ, за допомогою якого здійснюється структуроване оцінювання кандидатів на вакантну посаду (за кожною характеристикою) і порівнюються кандидати між собою:

– карта компетенції;

+ кваліфікаційна карта;

– професіограма;

– психограма.

93. Допомога молодій людині у виборі роду трудової діяльності з урахуванням його бажань і потреби підприємства у кадрах – це:

– професійна пропаганда;

+ професійні консультації;

– професійний добір;

– професійний відбір.

94. Дослідження, що спеціально організується для визначення придатності людини до певної роботи, – це:

– професійна пропаганда;

– професійні консультації;

– професійний добір;

+ професійний відбір.

95. Визначення кола професій, найбільш оптимальних для певної людини з урахуванням його психофізіологічних і особистісних даних, – це:

– професійна пропаганда;

– професійні консультації;

+ професійний добір;

– професійний відбір.

96. Формування у молоді інтересу до певних видів праці, виходячи з потреб підприємства, роз'яснення престижності певних професій, виховання почуття поваги до цих професій – це:

+ професійна пропаганда;

– професійні консультації;

– професійний підбір;

– професійний відбір.

97. Взаємне пристосування працівника і підприємства, що ґрунтується на поступовій впрацьованості працівника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці, – це:

– професійна орієнтація;

– кадрова стратегія;

– кадрова політика;

+ трудова адаптація.

98. Виділяють такі напрями адаптації:

– основна та додаткова;

+ первинна та вторинна;

– соціальна та професійна;

– зовнішня та внутрішня.

99. Аспект трудової адаптації, який передбачає пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємин у новому колективі:

– психофізіологічний;

+ соціально-психологічний;

– професійний;

– організаційний.

100. Аспект трудової адаптації, який передбачає поступове удосконалення трудових здібностей, має назву:

– психофізіологічний;

– соціально-психологічний;

+ професійний;

– організаційний.

101. Аспект трудової адаптації, який передбачає пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці, – це:

+ психофізіологічний;

– соціально-психологічний;

– професійний;

– організаційний.

102. Аспект трудової адаптації, який передбачає засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством:

– психофізіологічний;

– соціально-психологічний;

– професійний;

+ організаційний.