Вопрос 54. Личность руководителя в конфликте. Основные стили поведения руководителя в конфл. Ситуации.

1. Роль руководителя в конфликте и его функции.

2. Руководитель как субъект конфликта и как арбитр.

3. Качества, необходимые руководителю для успешного разрешения конфликта.

4. основные стили поведения РУКОВОДИТЕЛЯ В КОНФЛ. СИТУАЦИИ.

1. Руководитель — лицо, наделенное властными полномочиями, при­нимающее управленческие решения и осуществляющее организа­цию их выполнения и контроль за результатами. Руководитель должен умело действовать по 2 основным направ­лениям:

• поддерживать функциональные (позитивные) конфликты, ко­торые идут на пользу деятельности организации;

• вовремя разрешать деструктивные конфликты, последствия которых носят негативный характер и могут нанести вред ра­боте организации.

2. В конфликте руководитель может выступать как в качестве не­посредственного его участника — субъекта конфликта, так и в качестве посредника, помогающего конфликтующим сторонам достичь согласия.

Ситуация, когда руководитель является непосредственным участ­ником (субъектом) конфликта, — нежелательна для руководителя. Обычно она свидетельствует о недостаточном профессиона­лизме руководителя. Руководитель не должен конфликтовать с подчиненными и допускать, чтобы подчиненные конфликто­вали с ним.

Лучшая позиция для руководителя - арбитр по отношению к конфликтующим сторонам.

Чем больше конфликтов предотвращено или конструктивно разрешено руководителем, тем больше его авторитет у подчи­ненных.

3. Для того чтобы подчиненные видели в руководителе инстан­цию, способную принять единственно правильное решение, руководитель должен обладать следующими качествами:

• высокий профессионализм;

• преданность фирме и делам фирмы;

• четкое понимание стоящих перед фирмой целей и задач;

• понимание интересов сотрудников;

• понимание нюансов отношений среди подчиненных, умение адекватно оценить сильные и слабые стороны сотрудников;

• беспристрастность;

• справедливость;

• умение нестандартно мыслить;

• ответственность за дела фирмы.

основные стили поведения РУКОВОДИТЕЛЯ В КОНФЛ. СИТУАЦИИ.

Существует множество рекомендаций по поведению людей в конфликтных ситуациях, а также выбору соответ­ствующих стратегий поведения и средств разрешения кон­фликта. Наиболее известные стили — это стиль конкурен­ции, стиль сотрудничества, стиль компромисса. Стиль кон­куренции может использовать человек, обладающий силь­ной волей, достаточным авторитетом и стремящийся в пер­вую очередь удовлетворить собственные интересы. Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая соб­ственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Стиль компромисса — если стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках.

Конструктивное разрешение конфликта зависит от:

• адекватности восприятия конфликта, то есть точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков как противника, так и своих собственных;

• открытости общения, когда конфликтующие честно говорят о своем понимании происходящего и пути выхода из i конфликтной ситуации,

• создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Руководителю нужно знать, какие особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие:

• неадекватная (завышенная или заниженная) само- ' оценка своих возможностей и способностей. Она может, противоречить адекватной оценке окружающих, следова- тельно повод для возникновения конфликта готов:

• стремление доминировать везде там, где это возможно и невозможно;

• консервативность мышления, нежелание справиться с i устаревшими традициями:

• избыточная прямолинейность и принципиальность в суждениях, стремление говорить правду в глаза;

• присутствие таких эмоциональных качеств личности как тревожность, агрессивность, упрямство, раздражитель­ность.

Стиль уклонения применяют в следующих ситуациях:

• если источник разногласий банален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами:

• вы знаете, что не в состоянии или просто не хотите ре­шить вопрос в свою пользу;

• если вы не обладаете достаточной властью для реше­ния проблемы желательным для вас способом;

• если вы стремитесь выиграть время, для изучения си­туации и получения дополнительной информации прежде чем принять какое-либо решение;

• в том случае, если пытаться решить проблему немед­ленно будет опасно, так как открытое обсуждение конфли­кта могут только ухудшить ситуацию;

• подчиненные сами могут благополучно уладить кон­фликт;

• у вас был и так тяжелый день, а решение этой пробле­мы может принести лишние неприятности.

Приспособленческий стиль применяют:

• когда важнейшей задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

• предмет разногласия не важен для вас или вас не осо­бенно волнует случившееся:

• вы считаете, что лучше сохранить хорошие отношения с людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

• когда вы осознаете, что вы не правы;

• если у вас ощущение, что вы не имеете достаточно власти или шансов победить.