88.Технология ау

Технология АУ – это комплекс последовательно осуществляющихся мер предупреждения, профилактики, преодоления кризиса, снижение уровня его отрицательных последствий.

Технология АУ состоит из следующих этапов:

1. Создание группы специалистов по выводу п/п из кризиса

2. Проверка целесообразности проведения мероприятий по АУ

3. Разработка УР по выводу из кризиса:

- Сбор и первичный анализ информации

- Структурно-морфологический анализ кризисной ситуации:

1. определение причин кризиса

2. ранжирование причин кризиса

3. анализ отраслевой направленности деятельности п/п

4. выбор будущей стратегии п/п

5. разработка структурно-морфологической модели каждого направления деятельности

6. увязка направлений деятельности в единую систему

7. определение конкурентоспособности организации по новой модели

8. определение вариантов политики п/п

- Определение необходимых ресурсов

- Разработка мероприятий по реализации поставленных целей

- Проверка возможностей достижения поставленных целей

- Подготовка управленческих решений

4) Создание системы реализации управленческих решений

5) Реализация УР

6) Проверка качества управленческого решения. Качество управленческого решения зависит от следующих факторов:

• Категория проблемы: стандартные, типовые, эвристические

• Условия работы: квазистабильные (благоприятные), экстремальные, кризисные

• Достаточность исходной информации

• Достоверность исходной информации

• Масштаб проблемы

• Технологическое оснащение

Если управленческое решение дало отрицательные результаты, то подготавливается новое управленческое решение (возвращаются на 3 этап). Если же управленческое решение дало положительный результат, но не в том объеме, который необходим, то возвращаются на 4 этап

7) Проверка целесообразности проведения дальнейших работ по выводу п/п из кризиса

8) Разработка мероприятий по прогнозированию будущей кризисной ситуации

89. Механизмы конфликтологии в антикризисном управлении

Существенной чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов. Антикризисная кадровая политика должна опираться на прочный законодательный, правовой фундамент.

Принципы антикризисного управления персоналом

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления.

1. Принцип системности. системный характер управления персоналом предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству.

2. Принцип равных возможностей.

3.Принцип уважения человека.

4.Принцип командного единства.

5.Принцип горизонтального сотрудничества. В большинстве преуспевающих организаций наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой уровень управления. Менеджеры этого уровня получили возможность осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху.

6.Принцип правовой и социальной защищенности. предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права.

7.Принцип учета долгосрочной перспективы организации. Реализация требований этого принципа предполагает осуществление стратегического прогнозирования и планирования развития организации.

8.Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития.

9.Принцип участия сотрудников в принятии решений. Обычно все, кто имеет отношение к выполнению принятых решений (а не только управляющие) бывают на заседаниях. Такое участие предупреждает сопротивление персонала организационным и технологическим нововведениям, способствует не только взаимопониманию менеджеров и рядовых работников, но и повышает производительность труда.

10.Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников.

Таким образом, управление персоналом в условиях неустойчивого, а порой и кризисного состояния организации представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятельность, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров.

В теории и практике управления конфликтами в производственных ситуациях известны две стратегии:

# предупреждение конфликтов;

# разрешение конфликтов.

Стратегия предупреждения конфликтов имеет своей целью создание таких производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, при которой возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму.

Реализация этой стратегии заключается в проведении разнообразных организационных и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий труда, создание рациональной информационной системы и структуры управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций и т. п.

Стратегия разрешения конфликтов имеет целью прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблем. Реализация этой стратегии предполагает действия руководителя по анализу реальных конфликтов и определению методов их разрешения.

Различают организационно-структурные, административные и межличностные методы управления конфликтом.

Организационно-структурные методы связаны с проведением изменений в структуре организации:

• четкое формулирование и разъяснение работникам их задач, прав, полномочий и ответственности. Это эффективный метод, предотвращающий возможные столкновения и помогающий «навести порядок», если конфликт уже получил свое развитие;

• использование координирующих механизмов. Это установление иерархии полномочий, в сложных организациях — введение в структуру управления специализированных интеграционных служб, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.

• установление общеорганизационных целей, формирование общих ценностей. Это объединяет работников организации, создает сплоченный коллектив и вероятность развития конфликтов значительно уменьшается. Повышению сплоченности коллектива и его «сработанности» способствует информированность всех сотрудников о стратегии, политике и перспективах развития организации и ее подразделений.

• разработка структуры поощрений, при которой исключается столкновение интересов различных работников и подразделений.

Административные методы управления конфликтом предполагают директивное вмешательство в его процесс. Например, для разъединения конфликтующих подразделений организации применяются административные меры, их разведение по ресурсам (целям, средствам). К этой группе методов относится решение конфликта на основе приказа руководителя или решения суда.

К межличностным методам управления конфликтом относятся:

• уклонение, «уход от конфликта», подразумевающее, что человек старается быть нейтральным, находится в стороне от конфликта, чтобы не подвергаться стрессу. В этом случае конфликт продолжает развиваться, а у оппонентов усиливается чувство раздражения, поскольку их несогласие с положением вещей игнорируется. При таком подходе в конфликте проигрывают обе стороны. Тем не менее уклонение, «уход» может быть вполне разумным шагом, если конфликт не затрагивает прямых интересов «уходящего» сотрудника и своим подчеркнутым неучастием он не способствует усилению напряжения;

• противоборство, конкуренция — это попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой, не учитывать мнение других участников конфликта.

Управление конфликтами является важной составной частью процесса регулирования социально-производственных отношений в организации. Это одно из условий антикризисного управления. Для того чтобы реализовать его на практике, необходимо:

• осознание менеджерами вероятных предпосылок и причин возникновения конфликтных ситуаций;

• понимание механизма развития конфликта как процесса;

• умение применять в практике управления методы разрешения конфликтов.