79. Деловое общение: сущность, средства и формы

Под деловым общением понимается общение, обеспечивающее успех какого-то общего дела, создающее условия для сотрудничества людей, чтобы осуществить значимые для них цели. Деловое общение содействует установлению и развитию отношений сотрудничества и партнёрства между коллегами по работе, руководителями и подчинёнными, партнёрами, соперниками и конкурентами. Оно предполагает такие способы достижения общих целей, которые не только не исключают, но, наоборот, предполагают также и достижение лично значимых целей, удовлетворение личных интересов. Причем речь идёт об интересах физических и юридических лиц.

Знания личности позволяют определить, насколько эффективными могут быть деловые отношения с конкретным человеком.

Но для обеспечения высокого уровня общения руководитель должен уметь пользоваться технологиями общения, основанными на психологических знаниях. Так, нужно обязательно учитывать, что в процессе общения между партнерами, коллегами может возникнуть напряженность и даже конфликтная ситуация, например, из-за неуважения к чувству собственного достоинства. Или, также, неумелое пользование словом может привести к значительным информационным потерям, а следовательно, к сбоям в выполнении служебных обязанностей.

Средства общения

В деловом общении именно обмен значимой для участников коммуникативного акта информацией является самой важной стороной. Средства, позволяющие делать это наиболее эффективно, делятся на вербальные (речевые) и невербальные.

Казалось бы, невербальные средства не так важны, как речевые. На самом деле это не так: более 65% информации мы получаем и передаем как раз с помощью невербальных средств. С их помощью раскрывается внутренний мир человека. Информация, полученная или переданная в словесной форме, может оказаться не всегда достоверной. И именно правильно понять невербальные сигналы, которые намного меньше поддаются сознательному контролю, позволяют нам установить степень откровенности нашего собеседника.

Все невербальные средства общения делятся на следующие группы:

- кинетические, т.е. зрительно воспринимаемые (мимика, поза, жесты, походка, взгляд);

- просодические, т.е. ритмико-интонационные стороны речи (высота тона, громкость, тембр, сила ударения) и экстралингвистические - включение в речь пауз, вздохов, смеха, плача и т.д.;

- такесенические, т.е. динамические прикосновения в форме рукопожатия, похлопывания, поцелуя;

- проксемические, т.е. ориентация партнеров в момент общения и дистанция между ними (дистанцирование).

К формам делового общения можно отнести:

• деловая беседа;

• деловые переговоры;

• деловые совещания;

• публичные выступления.

80. Работа с кадровым резервом

Кадровый резерв - выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности. Формирование резерва – это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях. Работа с кадровым резервом - деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления орг-ей, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Она предполагает повышение квалификации, развитие работника, подготовку к занятию резервируемой должности. Работа с кадровым резервом включает: составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; предварит. набор кандидатов в резерв; получение инф-ии о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование состава резерва кадров. Наличие кадрового резерва в орг-ии должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня. Для формирования эффективных руководящих кадров орг-ии недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. В связи с этим разрабатывают программу подготовки кадрового резерва, кот. включает: теорет. подготовку, индивид. и специальную. Теоретическая подготовка, предусматривает как внутрифирменные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включает: 1.обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления организацией; 2.повышение образования, связанного с базовой подготовкой кандидатов; 3.обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления. Специальная программа, предполагает разделение всего резерва по специальностям и подготовку, сочетающую теорию с практикой, в т.ч.: деловые и ролевые игры по общетехническим и специальным проблемам; тренинги; решение конкретных производственных задач по специальностям. Индивидуальная подготовка включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного в кадровый резерв. Индивидуальные планы подготовки разрабатываются резервистами совместно с их непосредственными начальниками, согласуются со службой управления персоналом и утверждаются вышестоящим руководителем. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осущ-ся руководителями подразделений и работником службы персонала, ответственным за подготовку резерва. Результаты контроля отражаются в индивидуальном плане подготовки. Осн. формой контроля явл. сдача зачетов. Форма контроля — разработка и последующая защита конкретных рекомендаций по улучшению орг-ии и осуществлению деятельности п/п.. Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность происходит конфиденциально на основе соотнесения их индивидуальных характеристик с идеальным вариантом, результатов работы в настоящей и прежней должностях, степени готовности, возраста, потенциала, оценки усилий по подготовке к занятию должности. В качестве вспомогательных инструментов отбора используют результаты аттестации, данные о повышении квалификации, результаты тестирования. Для анализа эффективности работы с кадровым резервом также используют ряд количественных показателей: эффективность подготовки руководящих кадров внутри предприятия, текучесть резерва, средний срок пребывания в резерве, готовности резерва, учет которых позволяет своевременно корректировать подготовку резервистов и их перестановку. При этом необх учитывать, что, пребывая в резерве, работники проходят основательную подготовку к руководящей работе, значительно повышают свой профессион. и личностный потенциал. Поэтому пери принятии решений о реализации резерва жестко соблюдается зависимость выдвижения от преодоления недостатков и успешного обучения.