77. Процессуальные теории трудовой мотивации

Если содержательные теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе, то процессуальные анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение лично­сти является также функцией его восприятия и ожиданий, связан­ных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Мотивационная теория ожидания Врума.

Врум считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. Его теория ожидания базируется на положении о том, что на­личие активной потребности не является единственным необхо­димым условием мотивации человека на достижение определен­ной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Модель Врума выстроена вокруг таких понятий, как валентность, инструментальность (значимость) и ожидание, поэтому теорию обычно называют VIE-теория [Valence – валентность, Instrumentality – инструментальность, Expectancy – ожидание.].

Валентность, в понимании Врума, - это предполагаемое предпочтение человека относительно конкретного результата. Другими словами, какому из двух вариантов – "добиваться результата" или "не добиваться" – человек отдаст предпочтение на основании предполагаемой ценности вознаграждения. В первом случае валентность будет положительной, во втором - отрицательной. Если человек равнодушно относится к результату, валентность равна нулю.

Если в общем случае, ожидание – это оценка вероятности наступления определенного события, то ожидание в теории Врума представляет собой вероятность (колеблющуюся от 0 до 1), с которой некоторое действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня.

Инструментальность – это значимость результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Инструментальность определяет, в какой мере результаты первого уровня будут приводить к желаемому результату второго уровня. Например, лучшее выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для продвижения по службе (результат второго уровня).

Таким образом, ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней.

Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий. Если значение любого из трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности, не давая при этом предложений относительно конкретных мотивов. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

Основными недостатками теории ожидания:

- множество проблем практического применения,

- действие в условиях предположения, что люди рациональны и их поведение можно логически просчитать.

Модель Портера–Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплекс­ную процессуальную теорию мотивации, конкретно рассматривающую взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью.

Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия), удовлетворенность и исполнительность не равны по смыслу, а представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют согласно модели, представленной на рисунке 5.

Как показано на схеме, блоки 1, 2 и 3 в основном соответствуют параметрам уравнения Врума. Однако существенным является указание Портера и Лоулера на то, что усилие (энергия или мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о собственной роли.

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигну­тые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных уси­лий (2), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности возна­граждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграж­дением (3). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувст­во удовлетворения от выполненной работы, чувство компетент­ности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), та­кие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

На основании этой модели можно сделать вывод, что удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на са­мом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Хотя модель Портера–Лоулера более, нежели модель Врума, ориентирована на практическое использование, она все же слишком сложна, чтобы ликвидировать существующий отрыв теории от управленческой практики. Уделяя особое внимание тому, что следует за выполнением работы, Портер и Лоулер рекомендуют организациям проводить критическую переоценку своей политики вознаграждения. Они подчеркивают, что менеджмент должен сконцентрировать усилия, чтобы оценить, насколько уровень удовлетворенности соответствует уровню выполнения работы.

Теория справедливости.

В некоторых источниках теорию справедливости трудовой мотивации относят к процессуальным теориям, поскольку она также основана на когнитивных процессах. Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания, но долгое время ей не уделялось должного внимания.

Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу.

Эта теория показывает, что основную роль в продуктивном выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники при соотношении полученного вознаграждения, затраченных усилий и/или вознаграждений других работников за аналогичную работу.

Если сравне­ние выявляет несправедливость, то возникает дисбаланс, ведущий к снижению производительности труда и степени удовлетворённости работника.

Оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Его умозаключение может и не соответствовать оценке других людей или действительности. В этом случае появляется желание устранить несправедливость. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.

Проведенные до настоящего времени исследования, имевшие цель проверить обоснованность теории справедливости Адамса, дали достаточно материала в ее поддержку.

Теория атрибуции

Не так давно производимые людьми атрибуции стали рассматриваться как важный элемент мотивации трудовой деятельности. В отличие от других теорий, теория атрибуции скорее является теорией взаимосвязи личного восприятия и межличностного поведения, чем теорией мотивации отдельного человека.

Теория атрибуции более чем другие связана с когнитивной теорией личности Дж. Келли, согласно которой, каждый человек воспринимает внешний мир, людей и себя сквозь призму созданной им познавательной системы.

Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают потребность в определении и понимании причинной структуры окружающей среды. Она касается вопросов "почему" в мотивации и поведении. Хотя большинство причин, атрибутов и вопросов "почему" нельзя наблюдать непосредственно, теория утверждает, что люди полагаются на когнитивные акты, преимущественно на ощущения.

Эта теория связана главным образом с теми когнитивными процессами, с помощью которых человек интерпретирует поведение, как вызванное определенными элементами соответствующей окружающей среды, её атрибутами. Именно поиск этих атрибутов и является основной характеристикой теории атрибуции.

Атрибуции «локуса контроля». Используя понятие "локус контроля", можно объяснить поведение человека на работе, исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исходит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Работники, которые ощущают внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные результаты посредством своих способностей, умений или усилий. Работники, которые ощущают внешний контроль, считают, что они не могут сами регулировать свои результаты; они полагают, что ими управляют внешние силы. Важно, что ощущение локуса контроля может оказывать дифференцированное воздействие на выполнение работы и на чувство удовлетворенности ею.

Ошибки атрибуции. Недавно социальные психологи обратили внимание на два очень сильных предубеждения, которые проявляются при установлении людьми атрибуций. Первое называется фундаментальной ошибкой атрибуции (fundamental attribution error) и заключается в тенденции людей игнорировать сильнодействующее ситуационное давление при объяснении поведения других, уделяя внимание только личностными факторами (например интеллекту, способностям, мотивации, отношениям или особенностям восприятия), даже когда совершенно очевидно, что поступок вынужден обстоятельствами.

Другое предубеждение, выявленное в процессе исследований, заключается в том, что люди имеют тенденцию представлять себя в благоприятном свете, завышать самооценку (self-serving bias), приписывая успехи личным качествам, а неудачи - внешним, ситуационным факторам.

Эти различные аспекты теории атрибуции показывают сложность поведения человека. Теоретические и ситуационные факторы, а также обработка информации – все они влияют на схемы атрибуции в организационном поведении. Несмотря на всю ее сложность у теории атрибуции действительно имеется много шансов найти применение в практической деятельности.