75. Управление карьерой персонала

Деловая карьера – это продвижение по службе как в вертикальном, так и в горизонтальном направлении. Т.е. вертикальное предполагает должностной рост, а горизонтальное связано со сменой занятий. Если карьера связана со сменой рабочих мест, то она называется динамичной. Если карьера связана с профессиональным ростом, то она называется статичной.

Можно выделить несколько движущих мотивов карьеры:

1. Управление;

2. Автономия;

3. Потребность в первенстве;

4. Компетентность;

5. Стабильность;

6. Материальная заинтересованность.

У каждого человека можно выделить несколько условных этапов карьеры:

1. Предварительный этап (18-22 года);

2. Этап становления (23-30 лет);

3. Этап продвижения (30-40 лет);

4. Этап завершения (40-50);

5. Пенсионный этап (после 65).

В зависимости от условий деловая карьера может быть перспективной или тупиковой.

Менеджер по персоналу должен уметь управлять деловой карьерой подчинённых и направлять её исходя из индивидуальных особенностей, качеств и знаний. Т.е., управление карьерой – это одна из непосредственных обязанностей менеджеров. Этот процесс включает в себя сопоставление возможностей, способностей и целей работника с требованиями организации. На основании проведенного анализа составляется программа профессионального и должностного роста данного сотрудника.

Сам работник при управлении своей карьерой проходит несколько стадий:

1. Выбор организаций;

2. 2. Ориентация в организации;

3. Оценка перспектив и проектирование карьерного роста;

4. Реализация роста.

На карьеру работника непосредственное влияние оказывает руководитель. Для этого менеджер выполняет следующие действия:

1. Оценка результата труда подчиненного;

2. Планирование и оценка проведения мотиваций;

3. Организация профессионального развития работников;

4. Стимулирования действий работника;

5. Проведение мероприятий по карьерному росту работника.

Менеджер по персоналу оказывает основное влияние на продвижение по служебной лестнице. Он выполняет ряд действий, способных повлиять на продвижение. Во-первых, он оценивает людей при приеме на работу. Здесь можно выделить основные этапы набора кадров:

1. Селекция кадров;

2. Первичное выявление кандидатов;

3. Поиск и вербовка персонала;

4. Первичное изучение информации о претенденте;

5. Отбор наиболее подходящих кадров.

Во-вторых, необходимо учитывать 2 подхода в оценке персонала:

1. Контроль за деятельностью работника (поощрение, наказание и продвижение по службе);

2. Поиск путей совершенствования работы и самореализации сотрудника;

В-третьих, менеджеру необходимо разработать программу работы с резервом кадров.

В-четвертых, менеджер занимается определением претендентов и их должностной подготовкой.

76. Содержательные теории мотивации персонала

Содержательные теории мотивации основаны на анализе потребности человека. Эти теории изучают структуру и квалификацию человеческих потребностей, а также взаимосвязь потребностей с мотивацией.

Содержательные теории ориентируют менеджера на необходимость удовлетворить потребности работников, предлагая им адекватные формы трудовой деятельности. Но основной недостаток этих теорий в том, что практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации.

Выделяют следующие содержательные теории:

• Иерархия потребностей по А. Маслоу;

• Двухфакторная теория Ф. Герцберга;

• Теория трех потребностей Д. МакКлелланда;

• Теория К. Альдерфера.

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу. Он предложил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду – пирамиду ценностей Маслоу. Сущность теории сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, в том числе и Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на 5 групп:

• Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в воздухе и т.д.;

• Потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира (т.е. связаны со стабильным жизненным положением и уверенностью в будущем);

• Социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, дружбе, поддержке и т.д.;

• Потребности в уважении, в признании окружающих и стремление к личным достижениям;

• Потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что до того момента пока не удовлетворены потребности более низких уровней их воздействие на мотивацию человека будет приоритетным (но ни в коем случае не абсолютным). При этом стоит отметить, что страты не имеют четко выраженных границ, более того их расположение по уровням индивидуально.

Несмотря на то, что иерархия потребностей по Маслоу подвела солидную базу под исследование процесса мотивации, она вполне справедливо подвергается критики за то, что не вполне учитывает индивидуальные особенности людей, в частности, отмечено, что для различных индивидуумов страты могут располагаться в другом порядке.

Альдерфер соглашается с теорией Маслоу. По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности – потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими – потребность социального типа. Потребность роста – потребность в самореализации, в уважении. Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

Однако теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу – движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать можно перейти к потребности общения.

Фридерик Герцберг все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на мотивирующие и факторы "здоровья" (гигиенические факторы).

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в кото­рой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигие­нических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удов­летворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными.

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. К мотивации могут быть отнесены успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность.

Применимость теории Герцберга на практике проверялась во многих организациях. Результаты экспериментов показали, что для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать на то, что они предпочитают.

Критика этой теории связана с тем, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы. Кроме того, между удовлетворением от работы и производительностью труда далеко не всегда есть тесная связь.

Теория потребностей МакКлелланда делает основной акцент на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто упот­ребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом до­ведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в кото­рых они могут взять на себя ответственность за поиск решения пробле­мы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, сле­дует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности опреде­ляет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании Помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, ко­торая даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потреб­ности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы.