74. Набор, подбор и наём персонала в организацию

Процесс приёма на работу связан с решением основных проблем - проблема поиска потенциальных работников и проблема извещения об имеющихся вакансиях. Известны два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (набор людей не связанный с предприятием).

Внутренний набор - рациональное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию в ряде случаев обойтись без внешнего набора. При этом рекомендуется использовать следующие принципы:

• обнародование до некоторого времени до объявления набора перечня всех вакантных должностей;

• публикация основных подходов и критериев, по которым будет проводиться отбор на должность;

• информирование всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

Если организации нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительные работы на небольшой объём, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей.

Достоинства внутреннего набора:

• поднимает моральный дух персонала;

• даёт возможность руководителю лучше оценить потенциал персонала своей организации;

• как правило, требует меньших затрат по сравнению с внешним набором.

Недостатки внутреннего набора:

• может ослабить те участки работы, откуда переводят работников;

• возможна внутренняя напряженность, исходящая от тех работников, которые не попали на повышенную должность

Характеристика внешнего набора. Поиск кандидатов на замещение вакансии в организации может производиться с учётом информации, получаемой из следующих источников:

• местные средства массовой информации;

• центры по труду и занятости;

• агенты по найму;

• учебные заведения;

• личные контакты и др. источники информации, включая интернет.

Достоинства внешнего набора:

• обеспечивает приток новых сил и идей;

• даёт возможность работодателю оценить ситуацию вне компании;

• иногда это дешевле, чем переобучение уже имеющихся работников;

• выступает, как фирма рекламы для компании.

Недостатки внешнего набора:

• проблемы адаптации в культуре организации и стилю управления;

• вхождение в новую организацию может потребовать больше времени, чем у работников организации на новую работу, что может служить производительность труда.

Все методы оценки кандидатов можно объединить в три основных группы:

1. прогностические методы - в этих методах используются:

• анкетные данные;

• письменные или учётные характеристики;

• отзывы;

• рекомендации;

• личные беседы;

• тесты.

Тестирование – метод изучения и измерения сложных свойств и качеств личности, неподдающихся прямому непосредственному наблюдению. Основная функция тестирования – диагностическая.

Тесты разделяются на:

• психологические;

• профессиональные;

• интеллектуальные.

2. имитационные методы – претенденту прилагается решить ряд конкретных проблемных ситуаций в форме деловой игры.

3. практические методы – при этом проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы за время испытательного срока.

Принимая на работу кандидата целесообразно учесть кроме профессиональных навыков также физическое состояние, интеллект, интересы, характер и т. д.

В некоторых фирмах практикуют даже графологическую экспертизу. Но в любом случае необходимо чётко представлять, что при приёме на работу запрещена дискриминация по национализму, расовому и религиозному признакам, а также по признаку пола, возраста, веса, роста и т. д., если нет нормативных ограничений.