65. Лидерское поведение в организации

Лидерство — это процесс влияния на индиви­дуумов или группы лиц для достижения поставленных целей. Лидер­ство является важнейшим фактором в системе управления организа­ционным поведением. Как социально-экономическое явление ли­дерство в своем развитии прошло длительный путь эволюции, на протяжении которого основывалось на физических, родовых, интел­лектуальных, экономических и других признаках.

Лидер — это лицо (группа лиц), которое может оказывать реальное влияние на поведение работников. Формальный руководитель не все­гда является лидером. На выдвижение лидера оказывают влияние объ­ективные и субъективные факторы (ситуация, личное стремление). Определяющими чертами при оценке и поддержке лидера группой яв­ляются: энергичность, решительность, настойчивость, энтузиазм, честолюбие, способности и знания, справедливость, уверенность в се­бе и др.

Наиболее важные функции лидера включают: определение целей, средств их достижения, координацию действий членов группы, планирование их совместной работы, поощрение и наказание, информационную, контролирующую, представительскую функцию и др.

Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влия­нии на людей официальный руководитель не может полагаться только на занимаемую должность и связанные с ней полномочия. Процесс влияния на основе авторитета, доверия, уважения, способностей или других ресурсов, необходимых людям, получил название неформально­го лидерства. Идеальным для менеджмента является гармоничное со­четание обеих основ лидерства.

Стиль лидерства — это совокупность характерных приемов и мето­дов, используемых руководителем для оказания влияния на подчи­ненных в процессе управления. Стиль включает степень делегирова­ния руководителем полномочий своим подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал и манеру поведения.

Основные теории лидерства

Различают несколько подходов к изу­чению лидерства.

Подход с позиции личных качеств начал формироваться в 1930-е гг., объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного ли­дера от тех, кого он ведет за собой, являются: честолюбие, энергич­ность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, спо­собности и знания. Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров (теория великих людей).

Поведенческий подход — разработан в 1930—50-е гг., указывает, что эффективное руководство зависит не столько от личных характери­стик менеджера, сколько от адекватности ситуации его поведения, уровня квалификации и предпринимаемых действий. Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым пони­мается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления.

Содержание поведенческих теорий разнообразно, но большинство из них представляет поведение лидерства на основе двух основных ха­рактеристик:

• поведение, ориентированное на человеческие отношения (ува­жение к потребностям работников, забота о развитии персонала);

• поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на челове­ке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно данной теории различают четыре стиля руководства:

• эксплуататорско-авторитарный — руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привле­кает их к принятию решений, а задачи формирует сам.

• патерналистски-авторитарный — руководитель благосклонно по­зволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии ре­шений.

• консультативный — руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует под­чиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации.

• демократический — характеризуется полным доверием, осно­ван на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентиро­ванной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная орга­низация труда, коллегиальное управление, делегирование полномо­чий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход яв­ляется самым эффективным.

В есьма популярна управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутона (1962 г.). Она представляет графическую интерпретацию стилей ли­дерства по двум критериям: внимание к производству и внимание к подчиненным (в зависимости от ориентации менеджера на задачу и на человеческие отношения).

1 .9.Максимум внимания людям, минимум внимания работе		9.9. Высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям
	5.5. Умеренное внимание работе и людям
1.1.Назначительное внимание производству и людям		9.1. Максимум внимания работе, незначительное внимание людям

Низкая

Высокая

Забота о производстве

Р ис. Управленческая решетка Блейка-Мойтона

Управленческая решетка выделяет пять позиций:

1.1— слабое внимание к персоналу и производству — «пессимист» (бездарный стиль — «страх перед бедностью»);

1.9 — повышенное внимание к персоналу при отсутствии должного внимания производству — «демократ» (клубный стиль — «дом отдыха»);

9.1 — исключительное внимание производству и невнимание к персоналу — «диктатор» (жесткий стиль — «подчинение»);

5.5 — балансирование на сочетании внимания к людям и производ­ству — «манипулятор» (стиль манипулирования — «середина дороги»);

9.9 — полноценная забота о людях и производстве — «организатор» (прогрессивный стиль ~ «команда»).

Авторы данной теории утверждают, что менеджер должен стре­миться развить стиль «9.9», однако прежде всего важна гибкость, поскольку успех руководства обеспечивается не стереотипностью пове­дения в разных ситуациях, а адекватными обстановке действиями. При этом высокая степень внимания к производст­ву и сотрудникам далеко не всегда эффективна.

Таким образом, поведенческий подход заложил основы для классификации сти­лей руководства, направил усилия менеджеров на поиск оптимально­го стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как огра­ниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

Ситуационный подход — сформировался в начале 1960-х гг., утвер­ждает, что решающую роль в эффективном менеджменте играют си­туационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

Основными ситуационными теориями лидерства являются: мо­дель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель приня­тия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в ре­зультате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

Большое значение имеет теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара. В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Зрелость опре­деляется квалификацией, способностями и опытом работников, го­товностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, т.е. является характеристикой конкретной ситуации.

Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала:

S 1 — высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать ука­зания);

S2 — одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);

S3 — низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);

S4 — одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегиро­вать).

Рис. Ситуационная модель лидерства П. Герси и К. Бланшара

Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей и характера управленческой ситуации.

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое зна­чение, поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффек­тивность руководства в зависимости от ситуационных факторов. Со­гласно данному подходу менеджер должен уметь проявить гибкость и найти оптимальное решение, не полагаясь только на интуицию или привычную манеру поведения, а приспосабливаясь к требованиям конкретной ситуации.

Современные подходы к эффективному лидерству включают: кон­цепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход.

В частности, трансформационное руководство и харизматический подход появились в последние годы на основе попыток сформулиро­вать качества лидеров, которые придают им ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяя увлекать за собой людей.

Таким образом, личностные особенности лидера не могут не рас­сматриваться в более широком контексте. Участие в организации ве­дет к появлению социального «пласта» в анализе психологических ха­рактеристик лидерства и менеджмента.