23. Основные концепции социально-ориентированного менеджмента.

Социальную ориентацию менеджмента можно отличить по одному показателю - отношению к индивиду. Однако это отношение может быть двояким.

В литературе по данному вопросу нет строгого разделения вариантов толкования самого понятия. Однако содержание монографий говорит само за себя: сегодня существует по крайней мере два концептуальных понимания содержания и назначения социально-ориентированного менеджмента

• отношение к индивиду как к средству менеджмента - назовём эту концепцию инструментальной;

• отношение к индивиду как к конечной цели менеджерской деятельности - назовём эту концепцию сервисной.

Действительно, в первом случае индивид выступает как объект, на который воздействует менеджмент с целью достижения цели - наиболее эффективной организации коммерческой деятельности. А во втором - индивид предстаёт в виде совокупности потребностей, удовлетворение которых - основная задача менеджмента. Согласимся, что это суть два различных подхода к стратегии социально-ориентированного менеджмента, которые, однако, преследуют одну и ту же цель - эффективность. Попробуем рассмотреть их детальнее.

Инструментальная концепция социально-ориентированного менеджмента заключается в том, что при данном взгляде организация жизнедеятельности той или иной компании строится на индивидуальных способностях и профессиональных навыках персонала. Технологическая и эргономическая конфигурация производства адаптируется под набор конкретных индивидуальных способностей. Это то, что у нас в период перестройки называли модным словом "человеческий фактор".

Таким образом центральной идеей инструментальной концепции является задача поставить человека на то место, где он сможет дать большую отдачу.

Замечено, что только полный комплексный учёт и совместимость индивидуальных способностей всех работников и специалистов технологического подразделения может обеспечить максимальное качество и эффективность. Такая концептуальная линия приходит на смену классической конвейерной технологии, где никак не учитываются индивидуальные качества, процесс производства обезличен. Развитие технологии позволило автоматизировать наиболее рутинные конвейерные операции и высвободить человеческий труд для более интеллектуальных, творческих этапов, где возрастает значение личностных способностей и качеств.

Сегодня мы имеем многочисленные примеры содержания на крупных и средних фирмах психологических и социологических отделов и служб, основной задачей которых очень часто как раз и является необходимость максимально приблизить индивидуальные способности к технологическому процессу. Особенно тщательно подбираются на появившиеся вакансии новые специалисты. Нормой в развитых странах стали конкурсы на замещение вакантных должностей. Отзвуки этой моды можно видеть и у нас, однако о наших особенностях речь пойдёт несколько позже.

Социально-ориентированный менеджмент в данной концептуальной основе призван, как бы, решить кадровую задачу таким образом, чтобы психологические, социально-психологические, профессиональные и пр. характеристики каждого конкретного человека не вступали в противоречие с условиями работы и требованиями к работнику. Тем самым снижается общий уровень производственных стрессов, а значит человек трудится с большей отдачей и эффективностью. Практически, с точки зрения "управленческой идеологии", этот подход по сути своей является более тонким и изощрённым дополнением системы Тейлора - выжать из наёмного работника как можно больше. Разница лишь в том, что классическая Тейлоровская система достигала своей цели грубым интенсивным способом, а тут мы видим пример более тонкий, экстенсивный метод, т.к. в конечном итоге заботой менеджмента здесь является не человек, а возможность получить от него ещё больше за счёт лучшей организации труда.

Пояснения можно дать на следующих примерах: представим себе, что существует некое налаженное производство. При этом сложилась относительно устойчивая система отношений как личных, так и производственных. Конечно, при этом сами отношения и их полярность может самой разнообразной. Само собой разумеющимся элементом описываемой системы является наличие требований руководства, как элемент вертикальных отношений. Теперь предположим, что из этой устоявшейся небольшой социальной системы должен "выпасть" один, или что сложнее, несколько человек. При этом стоит задача их замены. Естественно, основным требованием при замещении вакансии будет условие, чтобы новый работник был бы по своим деловым показателям не хуже, чем существующий.

Менеджмент, решающий такую задачу, ввёл в практику кадровой работы профессиографические профили. Профессиограмма представляет собой, как бы, шаблон основных для данной профессии свойств личности и допустимые интервалы их количественных характеристик, выраженные в баллах. Элементы "шаблона" и их количественные показатели устанавливаются методом опроса независимых экспертов. Например, для работы на большой высоте вряд ли стоит брать человека с признаками альтофобии, а для выполнения ответственных задач, связанных с некоторым риском не подходит человек с повышенной фрустрацией, даже если он очень хорошо подготовлен профессионально, и т.д.

На проблему психологической совместимости человека и системы обратили внимание в общем-то случайно. Просто заметили, что разные люди на одном и том же рабочем месте при одинаковых внешних условиях работы давали совершенно разные результаты. Закономерно возникло предположение, что причиной такого феномена являются внутренние, субстанциональные особенности человека. Накопленные социальной психологией знания позволили определить этот не изученный резерв эффективности. И сегодня ни одна более или менее солидная компания не может игнорировать психологический фактор в своей менеджерской деятельности.

При этом в качестве определяющих факторов выделяли разные. И исключительно психологические, такие как память, внимание, нейротизм; и социально-психологические, такие как тревожность, интеллект, подозрительность, реализм; и профессиональные, такие как, например, моторика, устойчивость навыков и пр. В данной работе мы так же попытаемся выделить некоторые, на наш взгляд значимые показатели.

Описанная практика менеджмента при всей своей прогрессивности базировалась на несколько примитивном понимании человека как социальном явлении и социальном продукте. Можно сказать, что в данной модели просматривается некоторый натурализм с его известной ограниченностью. Очень скоро менеджмент переместил акценты с отдельных личностей на коллектив.

Основной идеей новой модели инструментальной версии социально-ориентированного менеджмента становится идея создания комфортных условий для каждого через улучшение внутригруппового социального взаимодействия, через налаживание внешних факторов профессиональной деятельности. Реализация этой идеи пошла сегодня по двум путям:

 по пути преобразования коллектива в «семью»;

 по пути решения администрацией компаний части бытовых проблем своих сотрудников как в явном, так и в опосредованном выражении.

Первый путь характеризуется тем, что психологи компаний достигают создания конструктивных неформальных отношений внутри коллектива, что способствует большей психологической комфортности работников, снижает уровень профессиональных стрессов.

Второй путь нашёл своё выражение в создании социально-бытовой инфраструктуры, бытового, досугового сервиса. Такая практика возникла и стала распространяться в условиях рыночной экономики в США в годы II Мировой войны, когда администрация Белого Дома развернула агитационную компанию по привлечению женщин на работу на предприятиях оборонного комплекса. При этом организаторы компании должны были учитывать в своём менеджменте потребности этой социальной категории - необходимость решения домашних забот и уход за детьми, что выразилось в создании детских дошкольных учреждений и различных служб бытового сервиса при компаниях.

Изучение факторов, влияющих на работоспособность и уровень индивидуальной трудовой отдачи человека, начавшись с внимания к личностным психологическим и социально-психологическим качествам, привело к пониманию зависимости показателей эффективности труда не только от субстанциональных черт, но и от ситуативных факторов. Диалектика социально-ориентированного менеджмента привела к сосредоточению внимания на внешних факторах, которые влияют на настроение людей. Было обнаружено, что ситуативное психологическое состояние имеет не меньшее значение для достижения максимальной эффективности.

"Эмоциональная норма"

Рис. 2.4. Диаграмма зависимости работоспособности от эмоционального состояния.

А* - смоделированное изменение эмоционального состояния от фрустрации до подъёма;

В* - изменение работоспособности.

Эмоциональное состояние зависит, конечно, от многих факторов:

• состояние значимых межличностных отношений;

• характера и уровня стрессоров;

• уровня удовлетворённости работой ( по всем элементам структуры удовлетворённости );

• степени удовлетворённости жизненных интересов;

• подсознательного ощущения личной безопасности (по структуре, и т.п.).

В общем, речь идёт о состоянии эмоционального комфорта во всех его проявлениях. В последние 10-15 лет тенденция развития социально-ориентированного менеджмента привела к появлению «семейной» концепции менеджмента, где коллектив воспринимается как вторая семья, где все члены группы как в горизонтальном срезе, так и в вертикальном срезе играют социальные роли, присущие для семейных отношений, характеризующиеся повышенным уровнем заботы, внимания, участия к проблемам друг друга, причём не всегда производственными проблемами. В этой концептуальной модели нашли своё решение такие современные формы менеджмента, как неполный рабочий день, "скользящий" график работы, индивидуальное оборудование рабочего места, и пр. Менеджерская служба компании Pratt & Whitny™ (США) утверждает, что при внедрении всех этих новшеств, компания получила рост эффективности труда от 12% до 18%.

Таким образом, в практике социально-ориентированного менеджмента всё большее значение принимает учёт такого фактора, как уровень эмоционального комфорта.

Справедливости ради надо сказать, что идея придания вертикальным отношениям более тёплых оттенков семейных отношений в больше мере принадлежит не теории социально-ориентированного менеджмента, а политологической концепции "Социального сотрудничества".

Идея социального сотрудничества первоначально появилась уже в работах Э. Дюркгейма, но обрела новое звучание в конце 60-х - начале 70-х годов. Здесь появляется и обосновывается модель т.н. бесконфликтного управления. Основной идеей теории социального сотрудничества является привлечение рабочих и служащих к управлению компаниями через механизм акционирования, представительские функции и т.п. Однако и для нас есть нечто интересное, а именно попытка снять образ социального противника с руководящего состава компаний при помощи механизмов создания психологического комфорта. А это и есть та отрасль организаторской деятельности, которую мы зовём социально-ориентированным менеджментом.

В заключение скажу, что сегодня мало кто на практике различает и акцентируется на какой-то одной из вышеописанных концепций социально-ориентированного менеджмента. Обе они дополняют друг друга и не мыслятся одна без другой.