24. Можно ли уволить работника за появление на работе в нетрезвом состоянии?

Пункт 7 ст. 40 КЗоТ Украиныпредусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Эти действия работника, а также факт распития спиртных напитков на территории предприятия, учреждения, организации являются дисциплинарным проступком, а поэтому за их совершение собственник или уполномоченный им орган может работнику объявить выговор или уволить (а также применить иные меры правового воздействия). Уволить по этому основанию можно и при однократном таком проступке, и независимо от того, продолжал или не продолжал работник работать в этот день, а также независимо от того, случилось ли такое появление в начале, середине или в конце рабочего дня (смены). Главным в данном случае является сам факт нахождения на работе в рабочее время в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Нельзя признать законным увольнение по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины, если работник в таком состоянии появился на работе в свободное от работы время (до или после окончания рабочего дня, в выходной день, во время отпуска, болезни и т. д.). Исключением из данного правила является работники с ненормированным рабочим временем, с которыми расторжение трудового договора по этому основанию является законным и обоснованным, так как для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе свыше установленной его продолжительности считается рабочим. При увольнении по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины не имеет значения, отстранялся или не отстранялся работник от работы в день появления на работе в нетрезвом состоянии. Увольнение по этому основанию возможно на следующий день после отстранения от работы или через несколько дней после этого, но при всех обстоятельствах в пределах месячного срока со дня обнаружения этого проступка. Факт нетрезвого состояния работника (или состояние наркотического или токсического опьянения) может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (ст. 27 ГПК Украины), которым суд должен дать соответствующую оценку (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 года "О тактике рассмотрения судом трудовых споров").

26

Согласно п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами. Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет. Учредитель может передать подразделению некоторые права по приему и увольнению работников этого подразделения, если оно расположено в другой местности. Перечень категорий работников, перечисленных в п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины,является исчерпывающим и расширенному толкованию не подлежит. Такая повышенная их ответственность обусловлена тем, что эта категория лиц находится в особом правовом положении. Они являются руководителями предприятия, учреждения, организации, либо представителями органов власти и управления, наделены властно-распорядительными полномочиями, обладают особым характером их должностных функций. От одного грубого нарушения руководителем предприятия, учреждения, организации или его заместителем может быть нанесен большой вред всему производству. От одного грубого нарушения иными лицами, перечисленными в п. 1 ст. 41 Украины, наносится вред престижу государства, подрывается доверие к государственным институтам и нарушаются конституционные права и свободы граждан. Данное основание нельзя применять (как нередко происходит на практике) к работникам, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, поскольку в этих уставах, положениях предусмотрены конкретные проступки, за которые работники могут быть уволены. Законодательство Украины не определяет понятия однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Это оценочное понятие, и такую оценку дает собственник или уполномоченный им орган. Разрешая вопрос, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, необходимо исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых данный проступок был совершен, какой при этом был причинен вред (или какой вред мог бы наступить). Грубыми, например, надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный материальный или моральный вред личности работника, производству, государству, включая и невыполнение трудового законодательства, например, существенное нарушение финансовой дисциплины, отказ допустить контролирующие органы к проверке и т. д. Это могут быть как действия, так и бездействие руководителя, допустившего грубый дисциплинарный проступок. Поэтому при увольнении по данному основанию должны соблюдаться сроки и правила о наложении дисциплинарных взысканий, поскольку данное увольнение является дисциплинарным взысканием. В п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины речь идет о разовом грубом нарушении трудовых обязанностей, а не о длящемся (например, ослабление контроля за подчиненными), что может повлечь увольнение по другим основаниям.

27

Пункт 2 статьи 41 КЗоТ дает право на расторжение с работником трудового договора в связи с утратой к нему доверия со стороны собственника. Согласно пункту 2 статьи 41 КЗоТ трудовой договор по инициативе собственника может быть расторгнут в случае виновных действий работника, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника.

Таким образом, расторгнуть трудовой договор с работником в связи с утратой доверия со стороны собственника допустимо только при наличии факта - непосредственного обслуживания работником денежных, товарных или культурных ценностей. Нередко данный факт не берется во внимание собственником, что ведет к нарушению трудового законодательства при расторжении трудового договора.

Работники, которые при выполнении своих функциональных обязанностей непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, являются материально ответственными лицами.

Следует также отметить, что не все материальные ценности являются товарными. Скажем, дизайнер, непосредственно обслуживающий закрепленный за ним компьютер, на котором он верстает газету, не может быть признан непосредственно обслуживающим товарные ценности и, следовательно, быть уволенным в связи с утратой доверия, поскольку компьютер при использовании его дизайнером в процессе труда не имеет признаков товара. Узкий круг подозреваемых Установить круг работников, которые могут быть уволены по пункту 2 статьи 41 КЗоТ, исходя только из понятия денежных, товарных или культурных ценностей, невозможно. Поэтому обратимся к толкованию, которое дает нам Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 г. № 9. Так, в пункте 28 данного постановления объясняется, что непосредственное обслуживание денежных и товарных ценностей — это их прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п. Таким образом, если следовать логике судей, виновными могут быть признаны, прежде всего, лица, получающие такие ценности под отчет. Дискуссионной является возможность увольнения материально ответственных лиц, особенно если с ними не был заключен договор о полной материальной ответственности. Однако с юридической точки зрения достаточным основанием считаются предусмотренная законодательством возможность заключения такого договора и виновные действия работника, а была ли соблюдена процедура заключения договора - роли не играет. Если такой договор был заключен с работником, основное содержание деятельности которого не сводится к принятию или хранению денежных, товарных или культурных ценностей, он также может быть уволен по пункту 2 статьи 41 КЗоТ.

Увольнение в связи с утратой доверия не является дисциплинарным взысканием, поэтому в случае увольнения на данном основании работодатели не должны придерживаться требований, установленных статьями 148-149 КЗоТ относительно порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий.