- •5.Харарктеристика організаційних форм підприємств в Україні.
- •6. Міжнародна класифікація підприємств
- •8. Форми об’єднання підприємств в Україні
- •10. Міжнародна класифікація обєднань підприємств.
- •15_Й етап. Бажаємо успіху у Вашій роботі
- •12. Підготовка бізнес-плану на створення нового п-ва.
- •13. Підготовка основних засновницьких документів
- •16. Порядок відкриття рахунку в банку
- •17. Характеристика основних видів госпрдарської діяльності підприємств
- •19. Діяльність підприємства в оптовій та роздрібній торгівлі
- •20. Посередницька діяльність
- •23. Організація та управління ат.
- •25. Процес створення ат.
- •26. Установчі збори ат.
- •27. Статут ат. Збільшення та зменшення статутного капіталу ат.
- •28. Права та обов’язки акціонерів.
- •29. Дивіденди акціонерного товариства
- •30. Компетенція загальних зборів ат
- •31. Наглядова рада акціонерного товариства
- •34.Сутність завдання і основні підходи до оцінки праці персо6налу
- •35.Критерії відбору і оцінки персоналу
- •36.Методи оцінки персоналу
- •37. Процес повідомлення працівника про результати оцінок
- •38. Визначення індивідуальної вартості працівника
- •39. Вищі органи управління акціонерного товариства (ат)
- •40. Управління товариством з обмеженою відповідальністю (ТзОв)
- •44.Ліквідація акціонерного товариства
- •45.Виділення та перетворення як форми реорганізації ат.
- •46.Сфера укладання колективних договорів і угод.
- •47. Зміст та дія колективного договору та угоди.
- •48.Колективні переговорита вирішення розбіжностей.
- •49. Індивідуальні трудові конфлікти та порядок їх розгляду.
- •50.Сутність, поняття, сторони та порядокрозгляду колективних трудових конфліктів
- •2 . На галузевому, територіальному рівнях
- •3. На національному рівні
- •51. Примирна комісія, трудовий арбітражта національна служба посередництваі примирення
- •52. Поняття організаційної поведінки,взаємовідносини людей в організації
- •53.Поняття взаємодії в організації. Види взаємодії
- •54.Поняття спілкування.Теорії спілкування
- •55. Механізми функціонування соціально-психологічних феноменів
- •56. Процеси які відіграють роль механізму вияву соціально-психологічних явищ
- •57. Поняття спілкування його сторони і види
- •58 Функції спілкування. Труднощі які виникають у спілкуванні
- •59. Основні показники ефективності здійснення і розвитку внутрішньоорганізаційної (внутрішньогрупової) взаємодії
38. Визначення індивідуальної вартості працівника
У ринковій економіці робоча сила є товаром. А товар на ринкумає вартість і споживчу вартість. Працівник має якусь вартість, якщо він володіє здатністю приносити будь-яку користь, вигоду або дохід, і навпаки, якщо працівник не має такої здатності, він не має і вартості. Але два працівника, на придбання і підготовку яких були витрачені однакові кошти, можуть у майбутньому мати зовсім різну продуктивність, а значить і різну цінність для організації. Тому використання початкових або відновлених витрат людських ресурсів дає можливість у якійсь мірі оцінити їх
вартість для організації. Така оцінка може бути тільки умовною і приблизною.
Людські ресурси володіють вартістю, якщо вони здатні приносити у майбутньому дохід, віддаючи свою робочу силу. Звідси можна зробити висновок, що вартість персоналу, як і інших ресурсів, є сьогоднішня вартість очікуваних від них послуг і доходів у майбутньому. Вартість працівника для організації також залежить від строку,
протягом якого він може надавати організації свої послуги і приносити дохід, тобто строку роботи в даній організації. В Мічиганському університеті розроблена модель індивідуальної вартості працівника, основана на поняттях умовної і вартості, що реалізується. За цією моделлю, індивідуальна цінність працівника визначається
обсягом послуг, який очікується, коли працівник надає або реалізує, працюючи в організації. Це визначає умовну вартість працівника (УВ), що очікується. Одночасно індивідуальна цінність залежить від вірогідності того, що працівник залишиться працювати в даній організації і тільки тут реалізує свій потенціал. Таким чином, УВ включає весь потенційний дохід, який працівник може принести організації, якщо він все життя буде в ній працювати. Цінність працівника з урахуваннямвірогідності того, що він буде працювати в організації протягом якогось часу, визначає очікувану вартість, що реалізується (РВ). Вартість, яка реалізується, складається із двох елементів: умовна вартість і вірогідність продовження роботи в організації, яка виражає очікування керівництва того, що частка цих доходів буде реалізована в організації до того часу, як працівник звільниться з організації.
Все це можна виразити таким порівнянням:
РВ=УВ:1;П(3);
П(К)=1-П(3);
АВК-УВ-РВ^РІІ ^ П(К), де
УВ і РВ – умовна і вартість, що реалізується;
П (3) – вірогідність того, що працівник залишиться працювати в організації деякий проміжок часу;
П (К) – вірогідність того, що працівник залишить організацію (звільниться) або показник плинності;
АВК – альтернативні витрати плинності.
У цій моделі вартість людських ресурсів є вірогідною величиною. Для організації це означає, що не завжди працівник з найбільшим потенціалом буде корисним організації. Тому менеджер по персоналу, який прагне мінімізувати вартість своїх людських ресурсів, повинен надати перевагу кандидату з найбільшою вартістю, що реалізується, а не просто найбільш здібного. Здібна людина завжди буде прагнути працювати на себе, а не на інших.
В моделі також існує залежність вартості людських ресурсів від ступеня їх задоволення. Тому задоволеність повинна вимірюватись, а результати доповідатися керівництву організації.