35.Критерії відбору і оцінки персоналу

Управління персоналом неможливе без технологій та інструмен-тарію, якими здійснюються дуже тонкі процедури відбору, конкурсів, атестацій тощо. Найбільш важливими із них є критерії відбору та оцін-ки персоналуЗвичайно, що для всіх категорій посад не може бути ні жодних кри-теріїв, ні системи оцінки, але не враховуючи змісту критеріїв, обумов-лених спеціалізацією посад, можуть бути визначені для керівників і спеціалістів приблизно однакові групи критеріїв і система оцінки.Такими критеріями можуть бути:•професійні; •ділові; •морально-психологічні; •інтегральні. Професійні критерії – це характеристики професійних знань, умінь, навичок, професійного досвіду працівника, його кваліфікації, резуль-татів праці тощо.Ділові критерії характеризують організованість, відповідальність, ініціативність, підприємливість, ефективність діяльності персоналу тощо.Морально-психологічні критерії розкривають такі особливості пра-цівника, як здатність до самооцінки, чесність, справедливість, психо-логічну стійкість тощо.Інтегральні критерії – це характеристики, які одержують на основі багатьох інших притаманних працівнику якостей, і показують на його авторитет стан здоров'я, загальну культуру, культуру мислення, мови тощо.Зміст кожної групи критеріїв якостей залежить від посади, що обіймає працівник і кожна із них може мати свій набір критеріїв, які треба встановлювати та оцінювати залежно від спеціалізації посади. "Жорсткі" показники – це кількісні показники звітних даних підроз-ділу організації, а "м'які" показники оцінки визначаються самим оцін-ником, коли обмежена можливість одержання конкретного результату.Показники професійної поведінки умовно діляться на показники досягнення результатів праці з виконання загальних функцій управлі-ння і на показники безпосередньої професійної поведінки.

36.Методи оцінки персоналу

Пере-важну більшість методів можна поділити на дві великі групи:•Методи, в основі яких лежать формалізовані підходи; •Методи, основані на використанні неформалізованих підходів до вивчення працівників В обох групах методів використовується цифрові або графічні ви-рази результатів оцінки.І. Метод заданого вибору – оснований на використанні вимуше-ного вибору і полягає в тому, що особа, яка проводить оцінку праців-ника, повинна вибрати для нього попередньо сформульовані якості із набору описувань від високих до низьких оцінок.. Метод вимушеного вибору може використовуватись керівництвом, колегами і підлеглими при визначенні результативності праці персоналу.Оцінка здійснюється за шкалою важливості виконання роботи, що зменшується у балах від 1 до 4. Оцінку 1 одержує найбільш характерна риса працівника, а оцінка 4 – найменша характерна риса.ІІ. Описувальний метод оцінки. Сутність цього методу полягає у тому, що контролеру пропонується описати переваги і не-доліки поведінки працівника. У деяких організаціях цей метод ком-бінують з іншими – наприклад, з графічною шкалою рейтингу..Кількість та склад параметрів, за якими проводиться оцінка, мо-жуть бути різними.Оцінка може проставлятися в одній із пустих клітинок по кожній якості. Виведений таким чином рейтинг "відмінно" може відповідати оцінці 4, а рейтинг "незадовільно" – оцінці 0. Осіб, які проводять оцін-ку, запрошують прокоментувати і якість, обгрунтувати її.ІІІ. Метод оцінки по вирішальній ситуації. Сутність цього мето-ду полягає в тому, що спеціалісти по управлінню персоналом готують перелік описувань "правильної" і "неправильної" поведінки праців-ників у окремих ситуаціях, які називають "вирішальними ситуація-ми". Цей ме-тод оцінки по вирішальній ситуації частіше всього використовується в оцінках керівництва, а не колег і підлеглих.IV. Метод шкали поведінських настанов. Цей метод розробили Сміт і Кендал. Він оснований на використанні вирішальних ситуацій, які є основними позиціями на "шкалі поведінки, що очікується".Анкета рейтингу має від 6 до 10 спеціально визначених характери-стик результативності роботи. Кожна із них виводиться із 5 – 6 вирі-шальних ситуацій.на шкалі відповідно до кваліфікації того, хто оцінюється. Шкала включає такі пункти:1.Визначаються від 6 до 10 характеристик узгоджених оцінника-ми з тими, хто оцінюється.2. Характеристики визначаються позитивними і негативними ви-рішальними ситуаціями.3. За ими характеристиками здійснюється оцінка продуктивності праці персоналу. 4. Тим, хто оцінюється, повідомляється їх рейтинг і використову-ються описування в анкеті. Перевагою цього методу є те, що результати оцінки результатив-ності праці повідомляються тим, хто оцінюється у формі вирішальних ситуацій добре їм зрозумілій.