- •Психология труда. Лекция 1. Психология труда как научная дисциплина.
- •1. Предмет психологии труда.
- •2. Связь психологии труда с другими областями психологического знания.
- •Лекция 2. Краткая история отечественной и зарубежной психологии труда.
- •2. Вклад и.М. Сеченова в возникновение психологии труда.
- •3. Возникновение психотехники.
- •3. Развитие психотехники и психологии труда вСсср
- •Лекция 3. Преобразующие методы психологии труда.
- •Лекция 4. Человек и труд.
- •1. Понятие об эргатической системе.
- •2. Объект труда и его основные разновидности.
- •3. Предмет труда.
- •4. Цели труда.
- •5. Средства и орудия труда.
- •6.Условия труда (профессиональная среда).
- •Лекция 5. Психологическое профессиоведение.
- •1. Понятие о психологическом профессиоведении. Основные понятия.
- •2. Понятие о профессиографии, виды профессиограмм.
- •3. Методы профессиографии.
- •4. Классификация профессий.
- •Лекция 6. Психология профессиональной пригодности.
- •1. Понятие о профессиональной пригодности.
- •2. Пути становления профессиональной пригодности.
- •3. Структура субъективных факторов профессиональной пригодности.
- •Лекция 7. Профессиональная ориентация и профессиональная консультации.
- •1. Профессиональная ориентация как комплексная социальная проблема.
- •2. Виды самоопределения:
- •3. Принципы, методы деятельности профессионального консультанта.
- •4. Этапы профконсультационной беседы.
- •5. Структура деятельности проф. Консультанта.
- •6. Организация рабочего места проф. Консультанта.
- •Лекция 8. Психологические вопросы адаптации, реабилитации и стабилизации рабочих кадров.
- •1. Понятие об адаптации, виды адаптации.
- •2. Критерии адаптации рабочих кадров.
- •3. Проф. Компенсация и реабилитация.
- •Лекция 9 .Психологические основы обучения и воспитания рабочих кадров.
- •1. Умения и навыки.
- •2. Формирование навыка.
- •3. Тренажеры и их виды.
- •4. Использование теории планомерного формирования умственных действий профессиональной подготовки.
- •Лекция 10.Психологические вопросы безопасности труда.
- •1. Человеческий фактор в травматизме и аварийности.
- •2. Классификация причин ошибок человека.
- •Лекция 11. Профессиональный отбор.
- •1. Понятие о профотборе.
- •2. Психологическое изучение профессии.
- •3. Выбор психодиагностических методов.
- •4. Психодиагностика претендентов.
- •5. Психологический прогноз успешности обучения и профессиональной деятельности.
- •Лекция 12. Функциональное состояние человека в труде.
- •1. Понятие о функциональных состояниях.
- •2. Динамика работоспособности в течение суток.
- •3. Динамика работоспособности в течение рабочей смены.
- •Лекция 13. Энергетические и информационные характеристики зрительного анализатора
- •1. Энергетические характеристики зрительного анализатора
- •1. Восприятие яркости.
- •2. Восприятие контраста
- •3. Восприятие цвета
- •4. Пропускная способность.
- •2. Пространственные характеристики зрительного анализатора
- •1. Острота зрения.
- •2. Объем зрительного восприятия.
- •3. Временные характеристики зрительного анализатора.
- •3. Время адаптации.
- •4. Время информационного поиска.
- •Лекция 14. Характеристики слухового анализатора
- •Лекция 15. Восприятие речевых сообщений
- •4. Взаимодействие анализаторов.
- •Лекция 16. Хранение и переработка информации оператором
- •1. Характеристики оперативной памяти
- •2. Оперативное мышление
3. Выбор психодиагностических методов.
Это существенная проблема при организации отбора. Выбираемые методики, в том числе тесты, должны обладать рядом качеств, наиболее важными из которых являются:
- информативность - способность методики наиболее полно давать сведения по состоянию исследования способностей.
- адекватность - соответствие полученных с помощью применяемой методики данных тем, которые можно было бы получить в условиях реальной профессиональной деятельности.
- прогностичность - способность методики наиболее полно раскрыть будущие свойства того или иного психофизического качества у кандидата при его обучении или дальнейшей профессиональной деятельности.
Психофизиологический отбор осуществляется следующими методами:
- метод опроса (анкетирование и беседа или самоотчет испытуемых),
- метод наблюдения,
- метод тестирования.
4. Психодиагностика претендентов.
В профессиональном отборе для диагностики широко используются тесты. При этом они могут применяться на основе:
- аналитического подхода, предполагающего изучение и оценку отдельных психологических показателей, важных для успешности обучения и профессиональной деятельности.
- синтетического подхода, предполагающего изучение деятельности в целом или важных ее элементов. Обычно осуществляется различной аппаратурой, моделирующей элементы деятельности, целые профессиональные операции.
- комплексного подхода, который предполагает сочетание аналитического и синтетического подходов в изучении некоторых психических и психомоторных процессов. Как раздельно, так и в условиях целостной деятельности. Это делается потому, что эти процессы в рамках целостной деятельности могут иметь иные качественные и количественные показатели, чем в условиях изолированного протекания.
5. Психологический прогноз успешности обучения и профессиональной деятельности.
Для оценки обследованных при отборе кандидатов могут быть использованы динамические критерии, обеспечивающие проведение отбора по верхним, средним и нижним границам. Выбор границы зависит от конкурса претендентов и сложности профессиональной деятельности.
Отбор по верхним границам предполагает выявление лиц с высоким уровнем развития качеств, наиболее важных для успехов в обучении и деятельности.
При отборе по нижним границам выявляются и устраняются лица с низкими показателями по профессионально важным качествам.
Может быть осуществлен более дифференцированный подход при отборе, предполагающий разделение обследованных лиц на 3 – 4 группы по прогнозу будущих успехов в обучении и деятельности. Может быть использование деление кандидатов на 3 категории:
- безусловно пригодные – лица несомненно способные успешно выполнять свои профессиональные обязанности при существующих методах и сроках обучения.
- условно пригодные – лица, которые из – за своих качеств будут допускать в работе ошибки существенно не влияющие на эффективность работы. Также это лица, которые могут достигнуть необходимого уровня подготовленности при изменении сроков и методов обучения.
- непригодные – претенденты, которые при изменении методов и сроков обучения не смогут успешно справляться со своими обязанностями.