- •Психология труда. Лекция 1. Психология труда как научная дисциплина.
- •1. Предмет психологии труда.
- •2. Связь психологии труда с другими областями психологического знания.
- •Лекция 2. Краткая история отечественной и зарубежной психологии труда.
- •2. Вклад и.М. Сеченова в возникновение психологии труда.
- •3. Возникновение психотехники.
- •3. Развитие психотехники и психологии труда вСсср
- •Лекция 3. Преобразующие методы психологии труда.
- •Лекция 4. Человек и труд.
- •1. Понятие об эргатической системе.
- •2. Объект труда и его основные разновидности.
- •3. Предмет труда.
- •4. Цели труда.
- •5. Средства и орудия труда.
- •6.Условия труда (профессиональная среда).
- •Лекция 5. Психологическое профессиоведение.
- •1. Понятие о психологическом профессиоведении. Основные понятия.
- •2. Понятие о профессиографии, виды профессиограмм.
- •3. Методы профессиографии.
- •4. Классификация профессий.
- •Лекция 6. Психология профессиональной пригодности.
- •1. Понятие о профессиональной пригодности.
- •2. Пути становления профессиональной пригодности.
- •3. Структура субъективных факторов профессиональной пригодности.
- •Лекция 7. Профессиональная ориентация и профессиональная консультации.
- •1. Профессиональная ориентация как комплексная социальная проблема.
- •2. Виды самоопределения:
- •3. Принципы, методы деятельности профессионального консультанта.
- •4. Этапы профконсультационной беседы.
- •5. Структура деятельности проф. Консультанта.
- •6. Организация рабочего места проф. Консультанта.
- •Лекция 8. Психологические вопросы адаптации, реабилитации и стабилизации рабочих кадров.
- •1. Понятие об адаптации, виды адаптации.
- •2. Критерии адаптации рабочих кадров.
- •3. Проф. Компенсация и реабилитация.
- •Лекция 9 .Психологические основы обучения и воспитания рабочих кадров.
- •1. Умения и навыки.
- •2. Формирование навыка.
- •3. Тренажеры и их виды.
- •4. Использование теории планомерного формирования умственных действий профессиональной подготовки.
- •Лекция 10.Психологические вопросы безопасности труда.
- •1. Человеческий фактор в травматизме и аварийности.
- •2. Классификация причин ошибок человека.
- •Лекция 11. Профессиональный отбор.
- •1. Понятие о профотборе.
- •2. Психологическое изучение профессии.
- •3. Выбор психодиагностических методов.
- •4. Психодиагностика претендентов.
- •5. Психологический прогноз успешности обучения и профессиональной деятельности.
- •Лекция 12. Функциональное состояние человека в труде.
- •1. Понятие о функциональных состояниях.
- •2. Динамика работоспособности в течение суток.
- •3. Динамика работоспособности в течение рабочей смены.
- •Лекция 13. Энергетические и информационные характеристики зрительного анализатора
- •1. Энергетические характеристики зрительного анализатора
- •1. Восприятие яркости.
- •2. Восприятие контраста
- •3. Восприятие цвета
- •4. Пропускная способность.
- •2. Пространственные характеристики зрительного анализатора
- •1. Острота зрения.
- •2. Объем зрительного восприятия.
- •3. Временные характеристики зрительного анализатора.
- •3. Время адаптации.
- •4. Время информационного поиска.
- •Лекция 14. Характеристики слухового анализатора
- •Лекция 15. Восприятие речевых сообщений
- •4. Взаимодействие анализаторов.
- •Лекция 16. Хранение и переработка информации оператором
- •1. Характеристики оперативной памяти
- •2. Оперативное мышление
Лекция 11. Профессиональный отбор.
1. Понятие о профотборе.
Профотбор – система мероприятий, позволяющих выявить кандидатов, по своим индивидным и личным качествам наиболее пригодных к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности.
Профотбор кандидатов предполагает оценку различных показателей, в соответствии с которыми выделяют направления профотбора:
- медицинский отбор. Направлен на выявление тех лиц, которые по состоянию здоровья могут заниматься данной трудовой деятельностью.
- образовательный отбор. Направлен на выявление тех лиц, которые по уровню своего образования могут успешно овладеть данной специальностью или непосредственно выполнять профессиональные обязанности.
- социальный отбор. Выполняет множество функций (политическую и др.). Профессиональные функции социального отбора – снижение текучести кадров и обеспечение удовлетворенности человека своим трудом. Для этого выясняются мотивы обращения человека к данной профессии, степень его знакомства с коллективом, в который он поступает работать.
- психофизиологический отбор. Направлен на выявление лиц, которые по своим способностям и индивидным психофизическим возможностям соответствуют требованиям, предъявленным спецификой обучения и деятельности по данной специальности.
Отбор позволяет снизить отсев в учебных заведениях на 30 – 50 % из – за профессиональной неспособности; повысить надежность систем управления на 40 – 70 %; снизить стоимость подготовки специалистов на 30 – 40 % . Однако этот отбор целесообразно проводить только по тем специальностям, в которых имеется существенная зависимость успешности подготовки и трудовой деятельности специалиста от состояния его профессионально важных психофизических функций.
Профотбор состоит из четырех взаимосвязанных этапов:
1.Психологическое изучение профессии с целью выявления требований, предъявляемых ею к человеку.
2.Выбор психо – диагностических методов обследований критериев.
3.Психодиагностика.
4.Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности кандидатов.
2. Психологическое изучение профессии.
Психологическое изучение профессии осуществляется методами профессиографии. Оно направлено на описание профессии с точки зрения требований, предъявляемых ею к человеку. Результатом ее является профессиограмма – сводка сведений о профессии и системе требований к человеку. Она состоит из трех частей:
- общая характеристика профессии,
- характеристика основных производственных операций и условий труда,
- психограмма, из которой ясны требования к состоянию здоровья работника, его способностям противостоять воздействию окружающей среды. Здесь определяются требования к психофизиологическим функциям и чертам личности работника. Эти требования кладутся в основу психологического обследования при отборе.
Для выявления свойств, подлежащих оценке, составляется экспериментальная группа работников. У каждого работника с помощью соответствующего набора тестов измеряется ряд качеств и функций. Одновременно фиксируется эффективность деятельности, после этого вычисляются корреляции продуктивности деятельности с тестовыми показателями. Те показатели, по которым имеется значимая корреляция, отбираются для последующей оценки кандидатов.