
- •Эволюция менеджмента как науки (исторические этапы, научные школы)
- •Основные теории и концепции научной школы управления
- •Основные теории и концепции школы административного управления
- •Основные теории и концепции школы человеческих отношений
- •5. Основные школы науки управления
- •6. Особенности процессного, ситуационного и системного подходов в менеджменте
- •7. Внутренняя и внешняя среда организации
- •8. Функции менеджмента: их содержание и взаимосвязь
- •9. Принципы менеджмента
- •10. Планирование в системе менеджмента
- •11. Инфраструктура менеджмента
- •12. Социофакторы и этика менеджмента
- •13. Мотивация деятельности в менеджменте
- •14. Регулирование и контроль в системе менеджмента
- •15. Моделирование в менеджменте
- •16. Лидерство в системе менеджмента: понятие, характерные черты, различные подходы к лидерству
- •17. Власть в системе менеджмента: понятие, основные формы
- •18. Стиль руководства: понятие, виды, характеристика
- •19. Коммуникации в менеджменте
- •20. Управление конфликтами в организациях
- •21. Управление группами в организации
- •22. Процесс выработки, принятия и реализации управленческих решений
- •23. Методы разработки и принятия управленческих решений
- •24. Организация как субъект и объект управления
- •25. Понятие и характеристика основных типов организационных структур управления
- •26. Делегирование ответственности и полномочия
- •27. Понятие и характеристики организационной культуры. Факторы, определяющие культуру организации
- •28. Содержание контроля как общей функции менеджмента. Виды и задачи контроля (см. В. 14)
- •29. Инновационный менеджмент: значение, становление, основные черты
- •30.Инновации: понятие и классификация
- •31. Формы и организация инновационного менеджмента
- •32. Деловая среда организации. Стратегические группы конкурентов и партнеров по бизнесу
- •33. Финансовый менеджмент как система управления
- •34. Финансовая стратегия и стратегия внешнеэкономической деятельности компании
- •35. Механизм разработки финансового плана: сущность, принципы, функции и объекты
- •36. Стратегический менеджмент: сущность, принципы, функции и объекты
- •37. Основные этапы стратегического менеджмента
- •38. Миссия и цели в стратегическом менеджменте
- •39. Содержание, принципы и методы проведения стратегического анализа внешней среды. Pest- анализ
- •40. Содержание, принципы и методы проведения стратегического анализа внутренней среды
- •41. Swot-анализ и его использование в стратегическом менеджменте
- •42. Стратегический потенциал организации: понятие, структура, характеристика основных элементов
- •43. Базовые стратегии развития предприятия
- •44. Портфельные стратегии предприятия
- •45. Конкурентные преимущества и конкурентные стратегии
- •46. Стратегический маркетинг в развитии предприятия
- •47. Стратегия управления персоналом компании
- •48. Производственная стратегия организации
- •49. Стратегия научно-технического развития организации
- •50. Проектирование систем управления в стратегическом менеджменте
- •51. Управление качеством: основные понятия и методы
- •52. Логистические технологии
- •53. Антикризисное управление: понятие, значение и механизмы
- •54. Диагностика банкротства в антикризисном управлении
- •55. Инвестиционная политика в антикризисном управлении
- •56. Стратегия и тактика антикризисного управления
- •57. Маркетинг: понятие, концепции управления, цели, комплекс маркетинга
- •58. Понятие «товар». Классификация товаров. Этапы жизненного цикла товаров (жцт)
- •59. Позиционирование товаров
- •60. Сегментирование рынка
- •61. Ценовая политика организации. Выбор методов ценообразования
- •62. Организация маркетинга на предприятии
- •63. Маркетинговые исследования: понятия, значение, методы
- •64. Персонал предприятия как объект управления
- •65. Система управления персоналом, ее основные подсистемы
- •66. Цели и функции системы управления персоналом
- •67. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •68. Формы и системы оплаты труда
- •69. Анализ кадрового потенциала
- •70. Перемещение персонала, работа с кадровым резервом
- •71. Планирование деловой карьеры
- •72. Подбор персонала и профориентация
- •73. Переподготовка и повышение квалификации персонала
- •74. Профессиональная и организационная адаптация персонала
- •75. Конфликты в коллективе и методы управления ими
- •76. Оценка эффективности управления персоналом
- •77. Макроэкономика, ее важнейшие показатели. Система национальных счетов
- •78. Экономический рост, его типы, факторы экономического роста
- •79. Инфраструктура рынка: сущность и основные элементы
- •80. Рынок труда: занятость и безработица
- •81. Доходы населения и социальная политика государства в условиях экономической нестабильности
- •82. Деньги как категория товарного производства: происхождение и функции денег
- •83. Смешанная экономика и ее модели
- •84. Издержки, их сущность, структура и классификация
- •85.Прибыль фирмы: виды и функции
- •86. Инфляция: сущность, причины, последствия, основные направления антиинфляционной политики государства
- •87. Факторы производства, их взаимодействие. Производственная функция.
- •88. Методы государственного регулирования экономики
- •89. Основные организационно-правовые формы предпринимательства, их достоинства и недостатки
- •90. Рабочая сила и факторы, определяющие ее стоимость
72. Подбор персонала и профориентация
Подбор кадров предполагает изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности. Подбор работников и менеджеров, их расстановка относятся к классу управленческих задач, не имеющих стандартной, строго формализованной технологии решения.
Подбор персонала - это система мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности. На подбор работников влияют три основных фактора: уровень выдвигаемых требований к персоналу, общая кадровая политика, сложившийся имидж организации, включая оплату труда.
При подборе персонала работникам кадровой службы следует выяснить те цели и ожидания, которые человек принесет с собой в организацию. Это помогает создавать и использовать эффективную систему мотивации труда.
В практике работы служб управления персоналом на отечественных предприятиях обычно используются два возможных источника подбора кадров: внутренний и внешний.
Поиск работы для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счёт внутренних ресурсов организации, так и за счёт внешних источников.
Отбор за счёт внутренних источников, имеет следующий преимущества, работники уже хорошо знают организации, руководство, сильные и слабые стороны претендентов. Такая политика повышает лояльность персонала. Отбор обходится дешевле и требует меньших затрат времени. При отборе за счёт внутренних источников наиболее часто используется следующие подходы:
выявление наиболее подходящих кандидатов, на основе формальных характеристик;
формирование кадрового резерва;
привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей.
В процессе отбора, при ориентировании на внешние источники рабочей силы, выделяют следующие этапы:
поиск претендентов;
сбор и отбор информации кандидатов;
оценка кандидатов;
окончательное решение о зачислении на работу.
При отборе из внешних источников важно ответить на вопросы:
где можно найти подходящего кандидата, для имеющихся вакансий,
как лучше всего установить с ними контакт,
как заинтересовать их работой в организации.
Выбор метода и средств поиска зависит от политики предприятия, финансовых средств, степени занятости вакансий.
Возможные источники рабочей силы является:
агентства по трудоустройству;
службы занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;
высшие, средние и специальные учебные заведения;
переманивание работников из других организаций;
проведение рекламной компании и смен.
Принципы подбора персонала:
- свобода выбора будущей профессии должна быть обеспечена возможностью получения соответствующего образования;
- выбранная профессия должна соответствовать способностям работника и потребностям отечественной экономики;
- рыночный спрос на все категории персонала должен быть сбалансирован с объемами производства и наличием рабочих мест;
- профессиональный отбор и оценка всех категорий работников должны осуществляться по конечным результатам труда.
Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев на основе, которых будет приниматься решение о преимуществах изыскателей. При установлении критериев отбора следует отобрать внимание на следующие факторы:
валидность критериев, означает, что критерий отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям должности,
полнота критериев означает, что должны учитываться ключевые характеристики необходимые для успешной работы,
надёжность критериев означает, что отбор на их основании должен обеспечивать точность и устойчивость результатов,
необходимость и достаточность означает, что число критериев, должно быть минимально необходимым,
Выделяют следующие методы определение критериев отбора:
Проведение обследования успешных работников по данной специальности с использованием широкого набора медико-психологических методов, в последствии выявлении критерия используемого в ходе отбора.
Анализ должностных инструкций и требований к должности, позволяющие определить важнейшие критерии необходимые для успешной работы.
Профориентация представляет собой систему мер по проф.информации, проф.консультации, проф.подбору и проф.адаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.
Сущность профориентации заключается в том, что она имеет своей задачей: полностью использовать возможности работника в трудовой деятельности; устранить разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником; содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости, своевременно обнаруживать профессиональные интересы учащихся, ориентировать их на правильный выбор своей профессии и последующее совершенствование мастерства и квалификации.
Профориентация обеспечивает вовлечение учащихся в соответствующую сферу профессионального образования. Использовать механизм управления профориентацией необходимо для выявления и развития психологического и мотивационного механизма выбора профессии.
Профориентация включает в себя:
1) профессиональное просвещение - обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры;
2) профессиональное воспитание - формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;
3) профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;
4) профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.