- •Эволюция менеджмента как науки (исторические этапы, научные школы)
- •Основные теории и концепции научной школы управления
- •Основные теории и концепции школы административного управления
- •Основные теории и концепции школы человеческих отношений
- •5. Основные школы науки управления
- •6. Особенности процессного, ситуационного и системного подходов в менеджменте
- •7. Внутренняя и внешняя среда организации
- •8. Функции менеджмента: их содержание и взаимосвязь
- •9. Принципы менеджмента
- •10. Планирование в системе менеджмента
- •11. Инфраструктура менеджмента
- •12. Социофакторы и этика менеджмента
- •13. Мотивация деятельности в менеджменте
- •14. Регулирование и контроль в системе менеджмента
- •15. Моделирование в менеджменте
- •16. Лидерство в системе менеджмента: понятие, характерные черты, различные подходы к лидерству
- •17. Власть в системе менеджмента: понятие, основные формы
- •18. Стиль руководства: понятие, виды, характеристика
- •19. Коммуникации в менеджменте
- •20. Управление конфликтами в организациях
- •21. Управление группами в организации
- •22. Процесс выработки, принятия и реализации управленческих решений
- •23. Методы разработки и принятия управленческих решений
- •24. Организация как субъект и объект управления
- •25. Понятие и характеристика основных типов организационных структур управления
- •26. Делегирование ответственности и полномочия
- •27. Понятие и характеристики организационной культуры. Факторы, определяющие культуру организации
- •28. Содержание контроля как общей функции менеджмента. Виды и задачи контроля (см. В. 14)
- •29. Инновационный менеджмент: значение, становление, основные черты
- •30.Инновации: понятие и классификация
- •31. Формы и организация инновационного менеджмента
- •32. Деловая среда организации. Стратегические группы конкурентов и партнеров по бизнесу
- •33. Финансовый менеджмент как система управления
- •34. Финансовая стратегия и стратегия внешнеэкономической деятельности компании
- •35. Механизм разработки финансового плана: сущность, принципы, функции и объекты
- •36. Стратегический менеджмент: сущность, принципы, функции и объекты
- •37. Основные этапы стратегического менеджмента
- •38. Миссия и цели в стратегическом менеджменте
- •39. Содержание, принципы и методы проведения стратегического анализа внешней среды. Pest- анализ
- •40. Содержание, принципы и методы проведения стратегического анализа внутренней среды
- •41. Swot-анализ и его использование в стратегическом менеджменте
- •42. Стратегический потенциал организации: понятие, структура, характеристика основных элементов
- •43. Базовые стратегии развития предприятия
- •44. Портфельные стратегии предприятия
- •45. Конкурентные преимущества и конкурентные стратегии
- •46. Стратегический маркетинг в развитии предприятия
- •47. Стратегия управления персоналом компании
- •48. Производственная стратегия организации
- •49. Стратегия научно-технического развития организации
- •50. Проектирование систем управления в стратегическом менеджменте
- •51. Управление качеством: основные понятия и методы
- •52. Логистические технологии
- •53. Антикризисное управление: понятие, значение и механизмы
- •54. Диагностика банкротства в антикризисном управлении
- •55. Инвестиционная политика в антикризисном управлении
- •56. Стратегия и тактика антикризисного управления
- •57. Маркетинг: понятие, концепции управления, цели, комплекс маркетинга
- •58. Понятие «товар». Классификация товаров. Этапы жизненного цикла товаров (жцт)
- •59. Позиционирование товаров
- •60. Сегментирование рынка
- •61. Ценовая политика организации. Выбор методов ценообразования
- •62. Организация маркетинга на предприятии
- •63. Маркетинговые исследования: понятия, значение, методы
- •64. Персонал предприятия как объект управления
- •65. Система управления персоналом, ее основные подсистемы
- •66. Цели и функции системы управления персоналом
- •67. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •68. Формы и системы оплаты труда
- •69. Анализ кадрового потенциала
- •70. Перемещение персонала, работа с кадровым резервом
- •71. Планирование деловой карьеры
- •72. Подбор персонала и профориентация
- •73. Переподготовка и повышение квалификации персонала
- •74. Профессиональная и организационная адаптация персонала
- •75. Конфликты в коллективе и методы управления ими
- •76. Оценка эффективности управления персоналом
- •77. Макроэкономика, ее важнейшие показатели. Система национальных счетов
- •78. Экономический рост, его типы, факторы экономического роста
- •79. Инфраструктура рынка: сущность и основные элементы
- •80. Рынок труда: занятость и безработица
- •81. Доходы населения и социальная политика государства в условиях экономической нестабильности
- •82. Деньги как категория товарного производства: происхождение и функции денег
- •83. Смешанная экономика и ее модели
- •84. Издержки, их сущность, структура и классификация
- •85.Прибыль фирмы: виды и функции
- •86. Инфляция: сущность, причины, последствия, основные направления антиинфляционной политики государства
- •87. Факторы производства, их взаимодействие. Производственная функция.
- •88. Методы государственного регулирования экономики
- •89. Основные организационно-правовые формы предпринимательства, их достоинства и недостатки
- •90. Рабочая сила и факторы, определяющие ее стоимость
47. Стратегия управления персоналом компании
Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.
Основными чертами стратегии управления персоналом являются:
- как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления. Составляющими стратегии управления персоналом являются:
- условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
- формы и методы регулирования трудовых отношений;
- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
- профориентация и адаптация персонала;
- меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
- разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
- разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.
В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.
Тип стратегии организации |
Стратегия управления персоналом |
Составляющие стратегии управления персоналом |
Предпринимательская стратегия |
||
Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки |
Поиск и привлечение работников - новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись |
А. Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Б. Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. В. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Г. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Д. Планирование перемещений: в центре - интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника |
Стратегия динамического роста |
||
Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика фирмы и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития фирмы |
Служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно - ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими |
А. Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Б. Вознаграждения: справедливые и беспристрастные. В. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Г. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Д. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения |
Стратегия прибыльности |
||
В центре внимания - сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил |
Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки - кратковременные, результаты - при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности служащих |
А. Отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жестки. Б. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости. В. Оценка: узкая, ориентрированная на результат, тщательно продуманная. Г. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты - в узкой области |
Стратегия ликвидации |
||
Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работников - насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей |
Ориентирована на потребность в служащих на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности фирме |
А. Набор служащих: маловероятен из-за сокращения штатов. Б. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. В. Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях. Г. Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости. Д. Продвижения: те, кто имеют требуемые навыки, имеют возможность продвижения |
Стратегия цикличности |
||
Основное - спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала - довольно угнетенное |
Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы |
А. Требуются разносторонне развитые работники. Б. Оплата: система стимулов и проверки заслуг. В. Оценка: по результату. Г. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов. Д. Продвижение: разнообразные формы |