27. Понятие и характеристики организационной культуры. Факторы, определяющие культуру организации

Исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий руководства.

Носителями культуры организации являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится характеристикой организации, оказывающей активное воздействие на работников.

Организационная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях. Организационная культура имеет определенный набор элементов: символов, ценности, верования, предложения.

По степени осязаемости выделяют три уровня организационной культуры:

• первый включает такие видимые внешние факты, как технологию, архитектуру, дизайн, поведение, язык, то есть все, что можно ощущать с помощью органов чувств.

• второй уровень предполагает анализ таких структурных элементов, как ценности и верования.

• третий уровень включает базовые предположения, отношения к природе, понимание реальности времени и пространства, отношения к человеку, работе и т.д.

Выделяют следующие функции организационной культуры:

1. охранная функция служит барьером для проникновения нежелательных образцов поведения и отрицательных ценностей из внешней среды;

2. интегрирующая функция создает ощущение общности у людей и групп организации;

3. регулирующая функция означает наличие неписанных правил, которые указывают на то, как люди должны вести себя в определенных ситуациях;

4. заменяющая функция, позволяет организации не прибегают к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению объема инструкций;

5. адаптивная функция обеспечивает приспособление работников к организации;

6. образовательно-развивающая функция направлена на приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать в своих целях.

Исследования наиболее преуспевающих фирм показали, что их культуре свойственны следующие характеристики:

• честность;

• поддержка инициатив менеджмента;

• открытость и доверие;

• командная работа;

• взаимная поддержка;

• заботливое отношение к людям;

• готовность к изменениям;

• ориентация на потребителя;

• стремления к совершенству;

• личная ответственность;

• вера в свои силы.

Типы организационной культуры:

Иерархическая. Характерна для организаций, функционирующих в соответствии с принципами Макса Вебера (правила, специализация, система отбора на основе оценок, иерархия, разделение собственности и управления, контроль и учёт). Обеспечение этих принципов приносило высокую эффективность до начала 60-ых, то есть в условиях массового права однородной, стандартизированной продукции и стабильной внешней среде. Ключевыми ценностями такой организации является чётное распределение полномочий, стандартизация процедур, строгая система контроля и учёта, неукоснительное соблюдение инструкций.

В основном иерархическая культура преобладает в правительственных организациях или крупных корпорациях. Подобный тип культуры характерен, например и для компании Mac Donald’s. Деятельность его работников строго регламентирована на одного покупателя. Свод правил работника составляет более 350 страниц и охватывает все стороны жизни организации включая выбор одежды и поведение на работе, продвижение по службе осуществляется так же регламентировано.

Рыночная культура. Стала приобретать популярность по мере повышения экономической стабильности. Термин рыночная означает ориентацию организации на внешнее окружающие, а не внутренние дела. Прибыль, рыночные показатели, конкурентное преимущество, - является главными целями фирмы.

Примером фирмы данной культуры является General Electric. В конце 80-х годов ей руководитель Джек Уэлч предупредил, что он продаёт все подразделения, которые не будут 1-ими или 2-ими на своих ранках. Для данной культуры характерен лозунг “все или ничего”. Внешняя среда рассматривается как враждебное окружение, а главной целью является победа в конкурентной борьбе.

Клановая. Она характерна для организаций семейного типа. Примером является японские предприятия, которые больше похожа на семью, чем на крупные корпорации. Для подобных фирм характерны бригадная работа, участие работников в выплатах из прибыли, наличие систем социальной защиты, кружки качества, отношение к потребителям как к партнёрам, min-ым уровнем управления, привлечение работников к принятию решений.

Клановые организации характеризуются дружной атмосферой, высокой преданностью, соблюдением традиций, ориентацией на получение долгосрочной выгоды ор развития личности. Лидеры подобных фирм выступают в роли воспитателей и родителей.

Адхократическая. По мере развития информационный экономики сформировалась адхократические организации созданные для адекватного реагирования на бурную и нестабильную внешнюю среду. Данные организации направлены на осуществление инноваций, создание новой продукции, поощрение творчества. Акцент делается на предвидение будущего и на создание внутри фирмы внутренних структур.

Слово адхократия (от лат. ad hoc – по случаю). Главная цель таких организаций обеспечить быструю адаптацию и высокую гибкость , творческий подход к делу в тех ситуациях, для которых типична неопределённости и информационная перегрузка. Такие организации часто встречаются в аэрокосмической промышленности, консультационных услугах, кинопроизводстве и т.д.

Власть перетекает от одних людей к другим по мере решения конкретных проблем. Организационная структура постоянно изменяется и зачастую устаревает до того как её официально утверждают узаконить.

Для работников характерна готовность жертвовать своими интересами. В долгосрочной перспективе организации подобного типа направлены на постоянное совершенствование. Для них быстрый рост и успех означает право уникальных товаров и услуг.

На формирование организационной культуры оказывает влияние следующие факторы:

• истории фирмы;

• стиль лидеров (форма это и её лидеры);

• отрасль и внешнее окружение;

• состав коллектива;

• региональная особенность;

• ключевые задачи фирмы.

Что бы понять организационную культуру часто достаточно исследовать вышеназванные факторы. Когда ценности и верования становятся общими для группы, они оказывают сильное воздействие. Зачастую новички бывают вынуждены принять существующие ценности, либо покинуть препятствие. Ценности зачастую выступают в качестве конкурентного преимущества, если, довольствуясь ими работники, нижних уровней способны быстро принимать верные решения.

Так как ценности находятся в сознании персонала их трудно увидеть, однако их проявлениями являются образцы поведения, инструкции и правила по управлению человеческими ресурсами. Организационная культура отражается через легенды и байки, которые широко распространены по организации. Обычно они связаны с руководителями фирмы и с историей возникновения предприятия. Следует учитывать, что предприятие является тенью своих лидеров. Успех во многом определяется тем насколько удался изменить ценности верования и поведения лидеров.

Так же необходимо учитывать, что нельзя улучшить параметры, которые на могут быть изменены. Поэтому следует разработать методику изменения элементов организационной культуры. Затем следует измерить готовность к измерениям и уровень сопровождения к ним. Желательно что бы измерением организационной культуры занимались внешние специалисты, так как работнику фирмы трудно заменить существующие недостатки и проблемы.