77.Планирование и прогнозирование человеческих ресурсов и их принципы.

Планирование персонала является 4-этапным процессом, который включает: Оценку имеющихся трудовых ресурсов; Планирование будущих потребностей (кто нужен); Оценка будущих потребностей (сколько нужно); Разработка проекта, удовлетворяющего будущие потребности в кадрах (где взять). Оценка имеющихся ресурсов- практически представляет собой проведение внутренней аттестации, в процессе которой формируются требования квалификации работника, изучается специфика их деятельности и умение использовать имеющиеся знания. При проведении аттестации весть персонал предприятия условно делится на 4 группы:

I гр. – работники, полностью отвечающие поставленным перед ними задачам;

II гр. – работники, справляющиеся с большей частью своих обязанностей;

III гр. – работники, которые справляются с частью своих обязанностей;

IV гр. – работники, которые в настоящее время организации не нужны. Вторым направлением при оценке имеющихся ресурсов является оценка содержания работы на каждом рабочем месте и соответствие работника предъявляемым технологическим процессом требованиям.

Оценка производится специалистами кадровой службы совместно с линейными руководителями. При проведении данной работы соблюдаются следующие процедуры:

1)наблюдение за деятельностью работника с целью выявления перечня решаемых им задач и способов их решения;

2)собеседование с работником на эту же тему;

3)заполнение работником вопросника на эту же тему, при этом формулирование вопросов должно способствовать более подробному раскрытию этим работником особенностей своей деятельности; 4)заполнение такого же вопросника руководителем данного работника;

5)сопоставление результатов. На количественную потребность организации в персонале оказывают влияние внутри- и вне-организационные факторы.

К внутриорганизационным факторам относятся цели, стоящие перед организацией: долгосрочные стратегические задачи; бизнес стратегия (выбор основного способа поведения организации); бизнес план (определяет конкретные задачи на текущий период); динамика рабочей силы.

К внешнеорганизационным факторам относятся: макроэкономические параметры развития отрасли, региона, государства; развитие техники и технологии; происходящие или планируемые политические изменения; конкуренция и развитие рынков сбыта. Различают текущую и перспективную потребность в персонале. Основой для определения текущей потребности является штатное расписание. Основой для перспективного планирования являются планы-прогнозы развития организации, результаты исследования рынков продукции и услуг и установленные тенденции в изменении количественных и качественных характеристик персонала.

78.Город как система административного управления (на примере г. Казани Республики Татарстан).

С точки зрения административного управления город представлен как система, состоящая из двух элементов: подсистемы управления и подсистемы исполнения (схема 4).

Связь между ними заключается в транслировании управленцами в подсистему исполнения норм деятельности, обязательных для выполнения.

Городская Дума – Исполнительный комитет,

Решения Казанской городской Думы – правовой акт Казанской городской Думы, издаваемый в ее компетенции в целях организации решения вопросов местного значения в соответствии с Уставом города Казани.

Мэрия – Исполнительный комитет

Организационно-распорядительными документами являются постановления и распоряжения Мэра города Казани.

Постановление – правовой акт Мэра города Казани, издаваемый в пределах его компетенции в целях организации решения вопросов местного значения в соответствии с Уставом города Казани и иными муниципальными правовыми актами, исполнения решений Казанской городской Думы.

Распоряжение - правовой акт Мэра города Казани, издаваемый в пределах его компетенции в целях организации деятельности Казанской городской Думы и ее органов, а также по вопросам организационного и материально-технического обеспечения деятельности Казанской городской Думы, согласования и координации деятельности органов местного самоуправления по решению вопросов местного значения и муниципальных органов, организации исполнения решений Казанской городской Думы, поручений органов государственной власти и управления и иным вопросам в соответствии с компетенцией, определенной Уставом города Казани, иными муниципальными правовыми актами.

Проблемы жизнеобеспечения в системе административного управления решаются следующим образом:

• проблема ограниченности ресурсов - через обращение за ресурсами к вышестоящему управлению. Использование данного механизма приводит, в свою очередь, к проблеме зависимости местной власти и игнорированию интересов местного населения; (Универсиада)

• проблема справедливого распределения ресурсов решается за счет бюджетного перераспределения средств. Но использование данного механизма ведет к коррупции, к расслоению общества по принадлежности к управленческим структурам;

• проблема эффективности использования ресурсов решается за счет нормирования, контроля и коррекции. Использование данного механизма приводит к появлению консерватизма, саботажа в использовании норм и росту бюрократии.

Синтезированная схема системы жизнеобеспечения и административного управления представлена в схеме 6.