2.2. Отбор кадров
2.2.1. Процесс отбора
Кто принимает решение при отборе? В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по найму.
Критерии отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.
Ступени процесса отбора. Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям.
Ступень 1. Предварительная отбор, беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. Отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по полу, возрасту, профилю образования); дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению; проведение собеседований с целью определения системы ценностей и предпочтений кандидата.
Определим ценность и особенности наиболее часто встречающихся на предприятии:
1. Анализ анкетных данных (биография, анкеты). Основными аспектами анализа обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.
Большинство специалистов склоняется к единой структуре автобиографии, содержащей следующие позиции:
Фамилия, имя, отчество.
Место жительства.
Дата и место рождения.
Семейное положение.
Школьное образование (оценки в аттестате).
Профессиональное образование (приложение к диплому).
Работа по профессии.
Профессиональный опыт и профессиональные способности.
Повышения квалификации, знание языков.
Многие предпочитают табличную форму: слева – дата, справа – событие. Новые образцы деловой биографии предполагают обратный хронологический порядок в образовании и опыте работы.
Ступень 2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.
Анкетирование. Позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях.
Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:
Индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное
положение и т.п.);
Образование (школы, колледжи, университеты, вечерние классы и т.д.);
Карьера (предыдущее место работы, зарплата);
Состояние здоровья;
Интересы и увлечения в свободное время;
Сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;
Имена поручителей.
Есть различные фирменные формы анкет, есть анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работал в данном профессиональном направлении. Имеются очень развернутые анкеты. Однако специалисты считают, что использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь человека.
Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.
Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека.
Тест может применяться с двоякой целью:
для отбора претендентов, имеющих большие шансы на успех,
отсева претендентов.
Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте.
При приёме на работу чаще всего используют три типа тестов:
- тесты на квалификационные знания и навыки. Оценивают уровень профессиональных знаний и навыков, например, секретаря-референта, бухгалтера и др.
- тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей. Содержат словесные, числовые и пространственные задания.
- тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств.
В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. В современной практике они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов.
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.
Ступень 6. Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:
в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма
необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.
необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.
Работники отделов кадров анализирует эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:
Коэф. отбора =