- •5. Материально-техническое снабжение
- •5.1 Организация материально-технического обеспечения на предприятии
- •5.2 Нормирование расхода и запасов материальных ресурсов
- •5.3 Планирование материально-технического обеспечения на предприятии
- •6. Кадры и мотивация труда
- •6.1 Кадровый потенциал предприятия
- •6.2 Наем и отбор персонала
- •6.3 Профессиональная подготовка кадров
- •6.4 Производительность труда и методы ее измерения
- •6.5 Пути повышения производительности труда
- •6.6 Сущность заработной платы
- •6.7 Тарифная система
- •6.8 Формы и системы оплаты труда
- •6.9.Бестарифная система оплаты труда
- •Квалификационная группа Квалификационный бал
- •6.10 Мотивация труда
- •7 Себестоимость, ценообразование, прибыль и рентабельность производства
- •7.1 Понятие об издержках (себестоимости) на производство и реализацию продукции
- •7.2 Классификация затрат
- •11. Плата за недра - простая статья.
- •12. Цеховые расходы - комплексная статья.
- •Расходы на бурение скважин:
- •7.3 Резервы и пути снижения себестоимости добычи нефти и расчет ее снижения под влиянием отдельных факторов
- •7.4 Прибыль и рентабельность в нефтяной и газовой промышленности
- •7.5 Понятие об ценообразовании и виды цен
- •7.6 Выбор метода ценообразования
- •7.7 Формирование цены на нефть
- •7.8 Общая характеристика и основные виды налогов
- •Виды основных налогов и их характеристики
- •Глава 8. Инвестиционная деятельность и экономическая эффективность научно-технического прогресса
- •8.1 Понятие об инвестиционной деятельности и инвестициях
- •8.2 Понятие о капитальном строительстве и его роли в воспроизводстве основных фондов
- •8.3 Состав и структура капитальных вложений
- •8.4 Экономическая оценка эффективности инвестиций
- •8.5 Сущность и основные направления научно-технического прогресса
- •8.6.Научно-технический прогресс в нефтяной и газовой промышленности
- •8.7.Методика экономической оценки технологических вариантов разработки нефтяных месторождений
- •8.8 Методика оценки эффективности мероприятий, направленных на ускорение научно-технического прогресса
- •Глава 9. Управление качеством продукции
- •9.1 Понятие и показатели качества продукции
- •9.2 Управление качеством продукции
- •9.3 Управление качеством продукции в нефтегазодобыче
- •Примеси - - 0.5
- •9.4 Управление качеством продукции в строительстве скважин
- •Глава 10. Внешнеэкономическая деятельность предприятия
- •10.1 Понятие о внешнеэкономической деятельности
- •10.2 Составление внешнеторгового контракта
- •Раздел I. «Предмет контракта»
- •Раздел II. «Качество товара»
- •Раздел III. «Цена и общая сумма контракта»
- •Раздел IV. «Срок поставки»
- •Раздел V. «Условия платежа»
- •Раздел VI. «Сдача—приемка»
- •Раздел VII. «Упаковка и маркировка товара»
- •Раздел VIII. «Санкции»
- •Раздел IX. «Арбитраж»
- •Раздел X. «Форс-мажор»
- •Раздел XI. «Прочие условия»
- •Раздел XII «Юридические адреса сторон»
- •10.3 Организация управления внешнеэкономической деятельностью в россии
- •Глава 11. Основы учета и отчетности на предприятии
6.9.Бестарифная система оплаты труда
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
- квалификационного уровня работника;
- коэффициента трудового участия (КТУ);
- фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.
Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.
Квалификационная группа Квалификационный бал
1. Руководитель предприятия 4,5
2. Главный инженер 4,0
3. Заместитель директора 3,6
4. Руководители подразделений 3,25
5. Ведущие специалисты 2,65
6. Специалисты и рабочие высшей квалификации 2,5
7. Специалисты второй категории и
квалифицированные рабочие 2,1
8. Специалисты третьей категории и
квалифицированные рабочие 1,7
Специалисты и рабочие 1,3
Неквалифицированные рабочие 1,0
Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалификационного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет возможности дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей для расчета КТУ.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится в следующей последовательности:
- количество баллов, заработанных каждым работником
М = К х Н х КТУ,
где К - квалификационный уровень;
Н - количество отработанных человеко-часов;
- общая сумма баллов, заработанная всеми работниками под разделения:
М1 = ΣM;
- доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла;
Д=ФОТ/М1
- заработная плата отдельных работников подразделения.
Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации. Заработок одних рабочих мест может увеличиться, а других - уменьшиться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, что нельзя достигнуть при тарифной системе.
Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В контракте оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В контракте изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения контракта одой из сторон.
Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.